InfoNu.nl > Zakelijk > Management > Organisatiestructuren, horizontaal of verticaal inrichten

Organisatiestructuren, horizontaal of verticaal inrichten

Een organisatiestructuur is de wijze waarop een organisatie is ingericht. De organisatiestructuur geeft duidelijkheid richting de organisatie, hoe onderdelen met elkaar verbonden zijn en de relatie die de onderdelen onderling met elkaar hebben. Dit artikel gaat in op grofweg de twee uiterste vormen van organisatiestructuren, de horizontale- en verticale organisatiestructuur.

Organisatiestructuren

Een organisatie is ingedeeld in structuren (bewust of onbewust). Binnen deze organisatiestructuur is vastgelegd wat de indeling is van de te verrichten werkzaamheden/functies/taken binnen individuen, werkgroepen en afdelingen en de bevoegdheid daarvan. Daarnaast is binnen een organisatiestructuur vastgelegd wat de verhoudingen zijn van afdelingen tot elkaar ten behoeve van coördinatie.

Ofwel kort samengevat in een artikel geschreven door Joele “(..) de verzameling van onderdelen waaruit de organisatie bestaat en de relaties tussen die onderdelen" (1977: 284).

Organisatiestructuren kunnen op verschillende wijze worden vormgegeven. Dit artikel gaat enkel in op verticale (hiërarchische) en horizontale structuren. De middenweg, zoals matrixorganisaties wordt in dit artikel buiten beschouwing gelaten.

Verticale organisatiestructuur:

Organisaties met hiërarchische (verticale) structuren werken met het heers en verdeel principe. Elementen van de organisaties worden opgesplitst en een manager/leidinggevende wordt verantwoordelijk voor deze afdeling en (dagelijkse) aansturing. Binnen een verticale organisatie wordt gedifferentieerd tussen plannende, regelende, controlerende taken en aan de andere kant de uitvoerende taken. Naarmate de verticale differentiatie toeneemt, neemt ook het aantal niveaus in de organisatie toe, ofwel hiërarchische lagen genoemd.

Voordelen

  • De structuur is helder, bevoegdheden zijn duidelijk gedefinieerd
  • Eenhoofdige leiding

Nadelen

  • Beperkt leren, dilemma’s in een verticale lijn kan leiden tot weerstand en onwil om van elkaar nog te willen leren.
  • Wij – Zij beelden; Ofwel, onvoldoende wederzijds begrip. Een vaak gehoorde hierbij is, het is allemaal de fout van het management, of anders, de medewerkers werken niet mee en tonen totaal geen interesse. Tijdens deze zaken bestaat er teveel afstand tussen elkaars werkgebied, waardoor wederzijds onbegrip bestaat.

Horizontale organisatiestructuur:

De hiërarchische structuur is een traditionele structuur, tegenwoordig ziet men in organisaties meer en meer horizontale managementvormen ontstaan (ook wel een platte organisatiestructuur genoemd). In een horizontale management structuur wordt minder uitgegaan van heers en verdeel principes, maar ligt het samenwerken ten grondslag. Functies op gelijkwaardig niveau worden gesplitst in afzonderlijke deeltaken. Een vertrekpunt hierbij is dat zowel medewerkers als managers elkaar nodig hebben om de organisatie verder te brengen. Een cultuur van openheid, samenwerking, training en verantwoordelijkheid past bij een horizontale structuur, zonder aansturing van bovenaf.

De vijf principes van een horizontale organisatiestructuur:
  • Een gezamenlijk doel waaraan iedereen wil bijdragen, in plaats van moet bijdragen;
  • Niet afhankelijk zijn van centrale leiding, maar steunen op eigen initiatief;
  • De besturing en de uitvoering van de benodigde werkzaamheden liggen in dezelfde hand;
  • Overwegend horizontale samenwerking, inclusief de bijbehorende onderlinge afstemming en onderhandeling, in plaats van verticale aansturing;
  • Ieder lid van de organisatie levert een bijdrage aan het succes, toekijken of alleen kritiek uiten is niet acceptabel.

Voordelen

  • Specialistische kennis wordt op gelijkwaardig niveau samengevoegd.
  • Hiërarchie is niet dominant in de organisatie
  • Betrokkenheid wordt gestimuleerd van alle medewerkers

Nadelen

  • Problemen tijdens samenwerking kunnen ontstaan doordat niemand daadwerkelijk een eindbeslissing neemt, gezamenlijk dient de werkgroep tot consensus te komen.
  • Managers "moeten" macht afstaan, dit vraagt een volledige cultuuromslag
  • Eigen belang kan toch altijd de kop opsteken boven het groepsbelang
© 2012 - 2017 Jukito, het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
CultuurcommunicatieCultuurcommunicatieEr is een relatie tussen cultuur, strategie, structuur en communicatie. Cultuurcommunicatie speelt een belangrijke rol i…
Organiseren en arbeidsverdelingOrganiseren is het creëren van een structuur van relaties tussen het personeel, waardoor zij de organisatiedoelstellinge…
Werken in een organisatieWerken in een organisatieEen organisatie, wat is dat precies en hoe gaat dat in zijn werk. Er zijn veel verschillende elementen om een organisati…
Organisatiemodellen van MintzbergOrganisatiemodellen van MintzbergDe Canadese auteur Henry Mintzberg heet vijf organisatiemodellen gepresenteerd. Later werden daar twee aan toegevoegd, z…
Benchmarking: verbeteren van een organisatieBenchmarking: verbeteren van een organisatieJe hebt een goede organisatie, een slechte organisatie, en een middelmatige organisatie. Waar zitten die verschillen nu…
Bronnen en referenties
  • http://odur.let.rug.nl/~vuijk/courses/ic/theorie/organisatie/structuur/definities/start.html
  • Joele, J. (1977) Organisatorische planning en beheersing. In: G.R. Eyzenga e.a. 1977: 268-314.
  • http://www.innovatieforganiseren.nl/gastcolumns/zelforganisatie-in-bedrijf-minder-verticaal-en-meer-horizontaal-organiseren/

Reageer op het artikel "Organisatiestructuren, horizontaal of verticaal inrichten"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Infoteur: Jukito
Gepubliceerd: 03-05-2012
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Management
Bronnen en referenties: 3
Schrijf mee!