Gedwongen ontslag en sociaal plan

De crisis noopt steeds meer bedrijven tot reorganisatie. Gedwongen ontslag is niet altijd te vermijden. CAO en individueel arbeidsrecht vormen voor de werkgever de basis voor het sociaal plan.

Ontslag uitstellen door reductie tijdelijk personeel

In een sociaal plan ligt vast hoe de personele gevolgen geregeld zijn van een reorganisatie of een algehele of gedeeltelijke bedrijfssluiting. Bij een reorganisatie is een goede voorbereiding essentieel. Kernvraag is wat de werkgever wil bereiken. In de huidige situatie zal dat veelal neerkomen op overleven en het bedrijf zo goed en gezond mogelijk door de crisis leiden. Dat kan bijvoorbeeld inhouden dat men personeel moet inkrimpen. Werkt het bedrijf veel met flexwerkers dan kan het ontslag van medewerkers misschien wat langer worden uitgesteld door geen tijdelijk personeel meer in te huren.

Non-actiefstelling

In het kader van een reorganisatie grijpen werkgevers vaak terug naar het middel van non-actiefstelling. Let wel, hier niét in de betekenis van een disciplinaire maatregel als gevolg van verwijtbaar gedrag! Van non-actiefstelling kan ook sprake zijn indien partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst wensen te beëindigen.

CAO en sociaal plan

Is een werkgever genoodzaakt om mensen te ontslaan, dan krijgt hij bij het opstellen van het sociaal plan waarschijnlijk te maken met verschillende wet- en regelgeving. Is er sprake van een CAO, dan zijn uiteraard de bepalingen van die CAO van toepassing, evenals de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en de Wet op de Ondernemingsraden. Het sociaal plan zelf echter heeft geen eigen status in ons arbeidsrecht. Er bestaat in Nederland niet zoiets als een “Wet op het Sociaal Plan”.

Individueel arbeidsrecht

Een belangrijk uitgangspunt vloeit voort uit het individuele arbeidsrecht, namelijk het feit dat de werkgever verplicht is tot goed werkgeverschap. Vanuit die optiek bezien vervult het sociaal plan een belangrijke rol. Met de opstelling van een sociaal plan geeft een werkgever te kennen dat hij de belangen van zijn personeel goed heeft geregeld en tevens dat iedereen een gelijke behandeling krijgt.

Een andere kenmerkende bepaling uit het arbeidsrecht is, dat een ontslagen werknemer recht kan hebben op een ontslagvergoeding. Daarvoor moet die werknemer aannemelijk kunnen maken dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.

Ontslag via UWV of kantonrechter

Of, en in hoeverre een werkgever nog met andere wet- en regelgeving van doen heeft, hangt ook af van de wijze waarop hij het ontslag aanbiedt. Het is een tendens om zoveel mogelijk ontslagen via een beëindigingsovereenkomst te regelen, al dan niet met een tekenbonus voor de werknemer. De werkgever verzoekt de werknemer dan om akkoord te gaan met zijn ontslag.

Als die daarmee instemt en de beëindigingsovereenkomst ondertekent, is dat niet nadelig voor zijn eventuele WW-uitkering. Weigert de werknemer de overeenkomst echter te ondertekenen, dan moet de werkgever alsnog ontslag aanvragen bij het UWV of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter.

Ondernemingsraad en vakbonden

Voordat echter de gang naar het UWV of de kantonrechter wordt gemaakt, is het zinvol om als werkgever eerst voldoende draagvlak voor je sociaal plan binnen (en buiten) de organisatie te verkrijgen. Weliswaar kan men een sociaal plan eenzijdig opstellen en zeggen "dit is het", maar dan loop je het risico dat de rechter zich daar uiteindelijk niet aan gebonden voelt.

Werkgevers kunnen draagvlak voor hun sociaal plan creëren door de instemming van vakbond of ondernemingsraad. Het UWV zal de bedrijfseconomische factoren die aanleiding vormen voor een collectief ontslag niet meer toetsen als een ontslagaanvraag vergezeld is van een vakbondsakkoord.

CAO verlangt vaak overleg met vakbonden

Er bestaat geen wettelijke verplichting voor werkgevers om een akkoord van de vakbond te verkrijgen voor het sociaal plan. Wel schrijft de CAO meestal voor dat met de vakbonden over het sociaal plan moet worden onderhandeld.

De ondernemingsraad (OR) kan adviseren over een reorganisatie en in bepaalde gevallen is zelfs de instemming van de OR vereist. Wijkt het OR-advies af van het ondernemersplan, dan dient de werkgever een maand wachttijd in acht te nemen voordat met de uitvoering van de reorganisatie kan worden gestart. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om een goede planning op te stellen voor de verschillende overlegtrajecten met vakbond(en) en OR, zodat er geen onnodig tijdsverlies optreedt.

Weer aan het werk via reïntegratie-traject

Mensen met een uitkering kunnen via reïntegratie-bureau's vaak ervaring opdoen bij diverse projecten. Men krijgt een reïntegratiecoach toegewezen die eerst een intake gesprek voert om zich een beeld te vormen van

• opleiding;
• werkervaring;
• persoonlijke omstandigheden;
• interesses.

Samen bekijkt men dan welk project daar het beste bij aansluit.

De klant wordt gedurende het hele project begeleid door de reïntegratiecoach. Als men niet verschijnt of herhaaldelijk te laat komt, bezoekt de coach de betrokkene thuis om te achterhalen wat er aan de hand is en hoe dat kan veranderen.

Alles is er uiteraard op gericht dat de klant zijn leven weer op de rails krijgt en weer aan het werk gaat. De praktijk wijst uit dat werkzoekenden dikwijls veel baat hebben bij zo'n reïntegratie-traject.