Hoe ziet een sociaal plan er uit?

Als een bedrijf moet snijden in het personeel, wordt hiervoor vaak een voorziening getroffen in de vorm van een sociaal plan. Dit sociaal plan voorziet in het op een sociale wijze afvloeien van personeel. Een bedrijf staat echter niet vrij in de inhoud van een sociaal plan; vaak zal dit plan in samenwerking met de vakbonden tot stand komen. Een eenzijdig opgesteld sociaal plan riskeert een afwijzing van de kantonrechter, die, indien het sociaal plan wordt aangevochten, een afwijkende regeling of ontslagvergoeding kan opleggen.

Wanneer een sociaal plan?

Een sociaal plan wordt ingezet als er wijzigingen in de organisatie plaatsvinden die gevolgen hebben voor de functie van een groep personen. Het sociaal plan verschaft daarbij zekerheid. De volgende situaties kunnen hierbij onderscheiden worden:

• Reorganisatie (i.c.m. ontslagen)
• Overname van bedrijf (i.c.m. ontslagen)
• Verhuizing van bedrijf
• Interne wijziging aantallen functies/functieplaatsen

Een sociaal plan is niet alleen verplicht bij een collectief ontslag (aanvraag voor ontslag van meer dan 19 mensen binnen drie maanden tijd), maar ook in bovenstaande situaties.

De juridische hardheid van een sociaal plan

Een kantonrechter zal zich weinig aantrekken van een sociaal plan dat puur en alleen door de werkgever is opgesteld. Individuele gevallen kunnen dus bij de rechter proberen om meer uit het ontslag te halen dan is vastgelegd in een dergelijk sociaal plan. Sociale plannen die in overleg met de vakbonden zijn samengesteld worden veel vaker door de kantonrechter gerespecteerd; mocht een ontslagen werknemer in een dergelijk geval trachten om er meer uit te halen is de kans groot dat de rechter zal verwijzen naar het sociaal plan. Richtlijn bij het samenstellen van een sociaal plan met de vakbonden is wel dat er onderhandeld wordt met de vakbonden die ook bij hebben gedragen aan de CAO. Mocht dat niet mogelijk zijn moeten minimaal twee representatieve vakbonden (dekkingsgraad van 20% of meer) worden aangehouden bij de onderhandelingen. Het sociaal plan dient daarna als CAO bij de arbeidsinspectie te worden aangemeld.

In beginsel is een werknemer die geen deel uitmaakt van een vakbond niet gebonden aan het sociale plan dat is overeengekomen tussen vakbonden en werkgever. Een rechter zal echter uit het gelijkheidsbeginsel deze werknemer niet snel meer toekennen dan in het sociaal plan is overeengekomen; de rechter gaat er vanuit dat de vakbonden en de werkgever samen een goede afweging hebben gemaakt van wat een goed sociaal plan is en zal een ongebonden werknemer niet snel meer toekennen dan de werknemers die bij een vakbond zijn aangesloten.

De ontslagvolgorde bij een sociaal plan

Voordat uit een bepaalde functiegroep personen met een vast contract ontslagen mogen worden, dienen eerst alle andere contracten opgeheven te worden binnen deze functiegroep. Eerst dienen alle contracten van uitzendkrachten, gedetacheerden en inleners beëindigd te worden. Aansluitend dienen alle tijdelijke contracten beëindigd te worden en pas daarna kunnen de werknemers met een vast contract ontslagen worden, waarbij als volgorde het afspiegelingsbeginsel aangehouden wordt. Het afspiegelingsbeginsel gaat uit van vijf leeftijdscategorieën per functiecluster. Deze vijf betreffen:

• 15 t/m 24;
• 25 t/m 34;
• 35 t/m 44;
• 45 t/m 54;
• 55 en ouder.

Het ontslag binnen een functiecluster dient een afspiegeling te betreffen van de leeftijdscategorieën. Binnen iedere leeftijdscategorie dient tevens de persoon met het minste aantal dienstjaren als eerste voorgedragen te worden voor ontslag.

Het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing wanneer:

• Het bedrijf volledig sluit (iedereen wordt immers voorgedragen voor ontslag);
• Wanneer er een unieke functie komt te vervallen, waar slechts één persoon in werkzaam is;
• Wanneer een complete categorie uitwisselbare functies komt te vervallen

Er kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel indien:

• De werknemer onmisbaar is voor het bedrijf (dient hardgemaakt te worden);
• De werknemer een zeer zwakke arbeidsmarktpositie heeft en een andere werknemer in zijn/haar plaats ontslagen kan worden die een significant sterkere arbeidsmarktpositie heeft.