InfoNu.nl > Zakelijk > Banen > Ontslag door opzegging

Ontslag door opzegging

Ontslag door opzegging De opzegging van de arbeidsovereenkomst is een van de meest gebruikte methoden van ontslag. Het ontslag door opzegging is door de wetgever uitgebreid uitgewerkt, beter dan de andere wijzen van ontslag. Deze wijze van ontslag kent nogal een aantal formaliteiten die men in acht moet nemen, waaronder de toestemming van de UWV en de ontslagtermijn.

De procedure

Het ontslag door opzegging vindt plaats door het hanteren van een procedure. De werkgever dient een aantal stappen te nemen. Ten eerste dient de werkgever toestemming tot opzegging van de arbeidscontract te vragen bij de UWV. Daarnaast dient de opzegging conform de wet zijn, er dienen dus geen opzegverboden plaats te vinden. De werkgever en de werknemer zijn gehouden te voldoen aan de opzegtermijn. De werkgever moet voorkomen dat de opzegging kennelijk onredelijk is, want anders kan hij gehouden zijn ontslagvergoeding te betalen aan de werknemer.

Toestemming van de UWV

Op grond van artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (hierna: BBA) behoeft de werkgever toestemming van de UWV voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever behoeft geen toestemming indien de werknemer op staande voet wordt ontslagen. Voorts hoeft de werkgever geen toestemming van de UWV als de werknemer wordt ontslagen tijdens de proeftijd. Raakt de werkgever in faillissement, dan is het ontslag door opzegging zonder de toetstemming van de UWV toelaatbaar. Heeft de werkgever de toestemming niet, dan is de opzegging vernietigbaar (artikel 9 BBA). De vernietigbaarheid kan door de werknemer worden ingeroepen binnen zes maanden.

Bijzondere opzegverboden

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan wanneer er sprake is van een opzegverbod. Men kan denken aan het ontslaan van een werknemer wanneer hij ziek is of wanneer de werkneemster zwanger is. De wetgever heeft deze en nog andere opzegverboden neergelegd in de artikel 670 en 670a van Boek 7 BW. Handelt de werkgever in strijd met de wet en ontslaat de werknemer ondanks dat zich een opzegverbod zich voordoet, dan kan de werknemer de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen. In tegenstelling tot de gegeven termijn bij de vernietigingsberoep bij de toestemmings-fase, geldt hier een termijn van twee maanden (artikel 7:677 lid 5 jo 7:647 lid 2 BW).

De opzegtermijn

Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn. Er is voor een dergelijke constructie gekozen om de werkgever en de werknemer de tijd te geven om te wennen aan de nieuwe situatie. De werkgever zal nieuwe werknemers moeten zoeken en de werknemer zal nieuw werk moeten vinden. De opzegging vindt plaats aan het einde van de maand, tenzij de partijen schriftelijk een andere dag hebben uitgekozen (artikel 7:672 lid 1 BW). De wetgever heeft allerlei termijnen gegeven en daarnaast allerlei vormen van verleningen en verkortingen van de termijn. Als hoofdgedachte geldt het volgende:
  • heeft men korter dan vijf jaar gewerkt, dan geldt een termijn van één maand
  • heeft men meer dan vijf jaar maar minder dan tien jaar gewerkt, dan geldt een termijn van twee maanden
  • een persoon die langer dan tien jaar heeft gewerkt maar korter dan vijftien jaar, heeft een opzegtermijn van drie maanden
  • werkt men vijftien jaar of langer, dan is de termijn vier maanden
De werkgever kan de termijn verkorten met één maand met toestemming van de UWV (op grond van artikel 6 BBA), maar de resterende termijn dient ten minste één maand te bedragen. De termijnen hierboven weergegeven kunnen bij CAO worden verkort en schriftelijk worden verlengd.
De termijn voor de werknemer bedraagt één maand, tenzij schriftelijk anders overeengekomen.De termijn kan worden verlengd tot zes maanden (en niet meer), maar de termijn voor de werkgever mag niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer zijn. Bij CAO kan echter bepaald worden dat de termijn voor de werkgever verkort wordt, maar de termijn mag niet korter zijn dan die voor de werknemer.

Kennelijk onredelijk

Heeft de werkgever voldaan aan de eerste drie eisen, dan kan de opzegging vooralsnog kennelijk onredelijk zijn. In dat geval is het mogelijk dat de rechter schadevergoeding toekent aan de werknemer of, indien de werknemer dat vordert, de arbeidsovereenkomst weer herstelt. (artikel 7:682 BW). De werkgever handelt kennelijk onredelijk indien hij nalaat redenen voor de opzegging te geven of indien hij valse redenen opgeeft. Weigert de werknemer arbeid te verrichten omdat dit niet mag wegens zijn of haar geloof (gewetensbezwaar) en is het gewetensbezwaar ernstig genoeg, dan is de opzegging op grond van deze enkele feit kennelijk onredelijk.

De werknemer

Wilde werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzeggen, dan behoeft hij geen toestemming van de UWV en hoeft hij geen rekening te houden met de opzeggingsverboden. Het is wel mogelijk dat de zwangere werkneemster besluit zelf de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wel geldt voor de werknemer, net als voor de werkgever, de opzegtermijn. Deze is hierboven toegelicht. Ook bij de werknemer kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk zijn voor de werkgever. De rechter kan schadevergoeding toekennen aan de werkgever ten nadele van de werknemer. De opzegging door de werknemer wordt kennelijk onredelijk geacht wanneer deze zonder opgave van redenen opzegt of indien hij wel redenen opgeeeft maar deze vals zijn. Ook kan de opzegging kennelijk onredelijk zijn wanneer het ontslag voor de werkgever ernstige gevolgen heeft (in vergelijking met het belang van de werknemer bij de opzegging).

De opzegging is geldig nadat de toestemming van de UWV is verleend en nadat de bijzondere opzegverboden in acht zijn genomen. Voldoet de werkgever niet aan de eerste twee eisen, maar is de werknemer nalatig om op tijd de vernietigbaarheid in te roepen, dan is de opzegging geldig. De werknemer kan na deze twee fasen slechts schadevergoeding (of herstel van de arbeidsovereenkomst) vorderen.

Blijkens de jurisprudentie is het mogelijk om eerst een actie van vernietigbaarheid in te stellen. Hierop uitdrukkelijk en zonder voorbehoud terug te komen, om vervolgens uitdrukkelijk en zonder voorbehoud de actie van schadevergoeding in te stellen.
© 2009 - 2019 Servanda, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Opzegverboden arbeidsovereenkomst, opzegverboden ontslagOpzegverboden arbeidsovereenkomst, opzegverboden ontslagBij opzegverboden gaat het om een aantal omstandigheden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëdigen.
Tijdelijk contract opzeggenEen tijdelijk contract loopt van rechtswege af, dus na afloop van de termijn die in het contract wordt genoemd. Het is e…
Beëindigen van een arbeidsovereenkomstIn crisistijd krimpen veel bedrijven in. Het personeel is vaak een grote kostenpost, personeel dat geen werk heeft een n…
Beëindigen van de arbeidsovereenkomst en ontslagBeëindigen van de arbeidsovereenkomst en ontslagDe andere kant van de munt bij werken is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het beëindigen van de arbeidsovereen…
Opzegtermijn arbeidsovereenkomst werkgever en werknemerAls de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet er een opzegtermijn in acht worden genomen. In…

Reageer op het artikel "Ontslag door opzegging"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Servanda
Gepubliceerd: 04-05-2009
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Banen
Schrijf mee!