InfoNu.nl > Zakelijk > Banen > Ontslagrecht & Ontslag Procedure

Ontslagrecht & Ontslag Procedure

Ontslagrecht & Ontslag Procedure Ontslagrecht. De Ontslagprocedure is wettelijk bepaald. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, dient zich te wenden tot het CWI of de Kantonrechter om een ontslag-vergunning aan te vragen. Middels een preventieve toets wordt dan gekeken of het verzoek tot ontslag goed onderbouwd, zorgvuldig en redelijk is. De actuele politieke discussie rond de versoepeling van het ontslagrecht zit in een impasse. Lees meer over het huidige ontslagrecht, de ontslagprocedure, de BBA en ontslag-bescherming.

Discussie Ontslagrecht - Uitstel Besluit

Versoepeling Ontslagrecht. In het Nederlandse ontslagrecht is wettelijk bepaald dat er een preventieve toets van het CWI of de Kantonrechter vereist is, voordat iemand ontslagen mag worden. Dit wordt ook wel ontslagbescherming genoemd. Het CDA (Donner) heeft een voorstel tot versoepeling van het ontslagrecht gedaan en wil de preventieve toets afschaffen. De PvdA wil dit niet, is hier fel op tegen. De discussie is in een impasse geraakt en er leek zelfs een crisis in de lucht te hangen. Het besluit om het ontslagrecht al dan niet te versoepelen, is dan ook uitgesteld (tot juni) en er zal een speciale commissie van deskundigen ingesteld worden om te onderzoeken hoe het nu verder moet. Met de centrale vraag hoe men meer mensen op de arbeidsmarkt/aan de slag kan krijgen c.q. de participatie te versterken, daar dit -aldus Balkenende- het thema is waar het uiteindelijk om gaat.

Voor- en Tegenstanders. Tegenstanders van de versoepeling van het ontslagrecht zijn bang dat werknemers dan nauwelijks beschermd zullen zijn en dat (met name oudere) werknemers het risico lopen zo maar op straat gezet te kunnen worden. Tevens zien ze het huidige ontslagrecht als een fundamenteel gegeven van de sociale democratie, namelijk een bescherming van de zwakkeren. Voorstanders (met name werkgevers) zien de versoepeling als positief, minder bureaucratisch en tevens goedkoper. Volgens hen -waaronder Donner- maakt de afschaffing van de preventieve toets de arbeidsmarkt flexibeler en zullen werkgevers in dat geval eerder en makkelijker mensen in dienst nemen. Deze verwachting wordt door sommige economen en deskundigen beaamd en door anderen betwijfeld of tegengesproken. De meningen hieromtrent zijn en blijven vooralsnog verdeeld.

Hoe het ontslagrecht, de ontslagprocedure in Nederland momenteel wettelijk is geregeld, staat hieronder beschreven.

Ontslag en Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)

De BBA Wet -Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen- is een wet, die voorschrijft dat alvorens een arbeidsovereenkomst door de eén aan de ander kan worden opgezegd, de directeur van het CWI (voorheen Arbeidsbureau) een ontslagvergunning moet hebben afgegeven. De BBA Wet is niet van toepassing op onderwijzend personeel in dienst van privé personen en werknemers bij publiekrechtelijke lichamen.

Ontslagprocedure Ontslagvergunning

Aanvraag Ontslagvergunning. Aan deze aanvraag is a priori het criterium verbonden dat het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet betreffen (zie De Arbeidsovereenkomst) en de werknemer moet het er niet mee eens zijn dat de arbeidsverhouding wordt beëindigd. De werkgever dient een ontslagvergunning aan te vragen bij het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen, vroeger het Arbeidsbureau). Overigens kan deze procedure ook worden aangegaan als de werknemer ontslag aan wil vragen (en de werkgever niet).

Redenen tot Ontslag. Er is een aantal redenen waarop een werkgever zijn verzoek tot een ontslagvergunning kan baseren:
  • Er is sprake van een personeelsinkrimping, die noodzakelijk blijkt door verminderde bedrijvigheid, terwijl een overbrugging niet nodig is
  • De betreffende werknemer is niet geschikt gebleken voor de werkzaamheden die deze verricht
  • De verhouding tussen werkgever en werknemer is zodanig vertroebeld, dat van voortzetting van het dienstverband in redelijkheid geen sprake meer kan zijn
  • De werkgever verkeert in staat van faillissement

Het CWI. In al deze gevallen kan de directeur van het CWI overgaan tot afgifte van een ontslagvergunning. Echter nooit voordat de onderbeschreven procedure is gevolgd.

Weigering Ontslagvergunning - Ontslagbescherming

Weigering Ontslagvergunning - Ontslagbescherming. In de volgende gevallen volgt geen vergunning tot ontslag, ook al is er een bovenomschreven reden aanwezig:
  • Als de werknemer ziek wordt, net voor of tijdens de door de werkgever bij de CWI ingediende aanvraag
  • Als het een minder-valide werknemer betreft en er even goed een gezonde werknemer ontslagen zou kunnen worden (dit zal m.n. gelden bij personeelsinkrimping)
  • Hetzelfde als hierboven geldt ook bij de aanvraag van een vergunning voor een ouder personeelslid. Deze wordt in bescherming genomen zodat, als er een keuze is, de vergunning eerder wordt afgegeven voor een jongere werknemer
  • Als de reden tot ontslag het huwelijk van een werknemer is (hiervoor kan nooit een ontslagvergunning worden afgegeven)
  • Als de reden tot ontslag het vervullen van militaire dienstplicht is. Ook hiervoor zal nooit een ontslagvergunning worden afgegeven. De werkgever moet in dergelijke gevallen de plaats van de dienstplichtige werknemer openhouden, eventueel door het aannemen van een tijdelijke kracht

Ontslagprocedure Preventieve Toets

Ontslagprocedure. Wat moet een werkgever doen die over wil gaan tot ontslag? Wat kan een werknemer doen?
Er wordt uitgegaan van het voorbeeld dat de werkgever een werknemer wil ontslaan, daar de werkgever meent dat de arbeidsverhouding tussen beide verstoord is.

Verzoek tot Ontslag. De werkgever dient een gemotiveerd verzoek op te stellen, waarin deze goed heeft onderbouwd waarom er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en het vertrouwen in de werknemer zoek is.

Preventieve Toets. Het verzoek tot afgifte van een ontslagvergunning komt binnen bij de directeur van het CWI. Een van de ambtenaren van het CWI neemt het verzoek in, bericht de werknemer hierover en verzoekt hem/haar (hetgeen per CWI verschillend kan zijn) om op een bepaalde datum te verschijnen en zijn/haar mening op het verzoek tot ontslag van de werkgever kenbaar te maken. Het CWI dient te onderzoeken of de aanvraag van de werkgever tot ontslag(vergunning) goed onderbouwd is, of er een dossier is en of dit alles zorgvuldig en redelijk is, hetgeen de preventieve toets genoemd wordt.

Verweer tegen Ontslagvergunning

Verweer Werknemer. Het is belangrijk dat een werknemer verweer voert tegen de afgifte van een ontslagvergunning. Dit is noodzakelijk als de werknemer een uitkering krachtens de Werkloosheidswet wenst te ontvangen, daar de werknemer zonder dit protest aangemerkt zou kunnen worden als vrijwillig werkloos. Dit verweer hoeft geen inhoudelijk verweer te zijn, als de werknemer het gestelde in het verzoek van de werkgever kan erkennen. Indien op economische gronden, bijvoorbeeld vanwege een structurele omzetdaling, inkrimping van het personeel onontkoombaar is, kan de werknemer volstaan met een louter formeel protest en hoeft dan niet het gestelde van de werkgever te bestrijden.

Ontslagbescherming bij Ziekte

Ontslagbescherming bij Ziekte. Hierboven is aangegeven dat het CWI bij ziekte geen ontslagvergunning zal afgeven, maar dit ligt iets genuanceerder. Als de werkgever om afgifte van een ontslagvergunning van een zieke werknemer verzoekt, zal het CWI in de praktijk de werkgever dringend adviseren de ontslagaanvraag in te trekken, in afwachting van het herstel van de werknemer. Vrijwel altijd wordt dit advies door de werkgever opgevolgd.
Artikel 1639 h lid 3. Dit artikel in het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen gedurende diens ziekte, tenzij die ziekte twee jaar heeft geduurd. Dit houdt in dat, ook al zou aan de werkgever een ontslagvergunning afgegeven worden, dan nog zou deze niet gebruikt kunnen worden i.v.m. het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte.

Opzegtermijn na Ontslagvergunning

Opzegtermijn. Wanneer de ontslagvergunning eenmaal is verkregen, dan kan de arbeidsovereenkomst opgezegd worden. Over de termijn die als opzegtermijn in acht moet worden genomen, kunnen partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een regeling hebben getroffen. Indien dit niet het geval is, dan geldt de termijn uit de wet.
Wettelijke Opzegtermijn. De wettelijke regeling luidt dat als hoofdregel een opzegtermijn in acht moet worden genomen, die gelijk is aan het tijdvak tussen twee elkaar opvolgende loonuitbetalingen, met een maximum van zes weken. Deze hoofdregel wordt nader uitgewerkt in de wet. Daarnaast kent de wet nog een verplichte verlengde opzegtermijn bij werknemers van 45 jaar en ouder.

Lees verder

© 2007 - 2019 Sila, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Procedure ontslag ambtenaarDe ontslagprocedure in het ambtenarenrecht is gebaseerd op de Algemene wet bestuursrecht. Een ambtenaar is eenzijdig aan…
Verplichtingen WerknemerVerplichtingen WerknemerEen werknemer heeft bepaalde rechten, maar ook een aantal wettelijke verplichtingen. Het Burgerlijk Wetboek regelt de ve…
Ontslag gehad? Waar heeft u recht op? Zoek juridisch adviesOntslag gehad? Waar heeft u recht op? Zoek juridisch adviesU heeft ontslag gekregen en u bent het er niet mee eens. In dit artikel leest u meer informatie over de ontslagprocedure…
Bronnen en referenties
  • Groenhart et al. Uw Goed Recht. Amsterdam: Trendboek

Reageer op het artikel "Ontslagrecht & Ontslag Procedure"

De infoteur van dit artikel heeft aangegeven wegens omstandigheden moeilijk of niet te kunnen reageren.
Reageren op het artikel of reageren op reacties blijft mogelijk, maar antwoord van de infoteur zal mogelijk uitblijven.

Plaats een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Reactie

Alex (infoteur), 04-03-2008 17:13 #1
Hi Sila,

Een informatief artikel inzake de huidige wetgeving. Wel jammer dat alleen het standpunt en de argumenten van minister Donner zijn vermeld. De participatie is namelijk geenszins de werkelijke reden voor de versoepeling van het ontslagrecht. De discussie omtrent het ontslagrecht bestaat reeds sinds na de tweede wereldoorlog.

Het werkelijke feitelijke argument om het ontslagrecht te willen versoepelen, is het verbeteren van de positie van de ondernemers, op de internationale markt. Doordat de ontslagbescherming in Nederland goed is vastgelegd en in andere landen helaas niet, is er sprake van een verschil in loonkosten.

De loonkosten in Nederland zijn hoger, waardoor de kostprijs van een produkt of dienst tevens hoger ligt. Om te concurreren op de internationale markt, zou de kostprijs (loonkosten) omlaag gebracht moeten worden. Dit is alleen mogelijk door het ontslagrecht te versoepelen. Zodra de rechtspositie van de Nederlandse werknemer vernietigd is, gaan de loonkosten omlaag. De mogelijkheid om eisen te stellen aan loon en arbeidsvoorwaarden wordt de werknemer ontnomen na versoepeling van het ontslagrecht. Met alle negatieve gevolgen van dien voor Nederlandse werknemers.

Omdat het belang van de werkgevers inzake de concurrentiepositie ten opzichte van de internationale markt geen argument betreft, dat makkelijk algemeen geaccepteerd wordt door burgers en werknemers, wordt getracht met een smoes draagvlak te creëren. De werkloosheid daalt nog altijd in Nederland, maar er is sprake van een groep moeilijke werklozen van 200.000 dat langdurig werkloos is, omdat die mensen zelf niet wensen te werken. Er is geen motivatie, geen inzet, waardoor een sollicitatie nimmer positief verloopt.

Als tegenprestatie voor de versoepeling van het ontslagrecht, hebben de werkgevers zich bereid verklaard die moeilijke langdurig werklozen, die zelf niet willen werken, aan een baan te helpen. Een gemakkelijke tegenprestatie aangezien zij na de versoepeling weer gemakkelijk gebruik kunnen maken van de ontslagprocedure.

Vervolgens heeft minister Donner van Sociale zaken & werkgelegenheid de smoes in elkaar gezet, dat het noodzakelijk is het ontslagrecht te versoepelen voor miljoenen arbeiders, om die 200.000 werklozen aan een baan te helpen.
In elkaar gezette logica: alleen als wij het ontslagrecht versoepelen voor miljoenen arbeiders, zijn de werkgevers bereid die 200.000 aan te nemen.

Die 200.000 zijn misbruikt om het draagvlak te creëren. Donner had verwacht dat Nederlandse burgers en werknemers allemaal naïef zijn en zijn argument zomaar voor waarheid aannemen. Omdat die 200.000 een 'sociaal wenselijk' argument geven, is dat misbruikt om draagvlak te creëren. De werkelijke reden is: de loonkosten moeten omlaag. Oftewel: het salaris van de gemiddelde hard werkende burger moet omlaag. Met de versoepling wordt dat gerealiseerd. Die 200.000 zullen werkloos blijven of binnen korte tijd weer werkloos zijn.

De participatie is er niets mee gebaat. Een toelichting heb ik mijn artikel gegeven:
http://nieuws-uitgelicht.infonu.nl/mens-en-samenleving/16083-ontslagrecht-de-leugen-regeert.html

Met vriendelijke groeten,
Alexandra Reactie infoteur, 05-03-2008
Hai Alex,

Bedankt voor je uitgebreide reactie!

De bedoeling van dit artikel is informatie over wat de huidige wetgeving, ontslagrecht en de ontslagprocedure nu precies inhoudt en is geschreven voordat de 'crisis' hierover ontstond c.q. naar buiten kwam. De reden dat ik een korte schets boven het artikel heb gezet, is alleen maar om aan te geven dat het momenteel 'ineens' actueel geworden is en het artikel nu mogelijk meer als achtergondinformatie van een hot issue is gaan dienen.

De oorspronkelijke intentie is gewoon uitleg van hoe het een en ander rechtelijk in elkaar zit en is 1 van de artikelen van een uitgebreide serie over recht, zowel burgerlijk recht als strafrecht in Nederland.

Ik onthoud mij dan ook verder van een persoonlijke visie, politieke analyse of opinie in deze serie artikelen. Nogmaals mijn doel was en is -ook in dit geval- een informatief artikel over wat het ontslagrecht in Nederland inhoudt, waar ik verder geen politieke zienswijze in verwerk. Dit is ook een keuze die ik bewust maak.

Het later toegevoegde -actuele stukje- is ook niet louter de vertolking van het standpunt van Donner. Het is de weerslag van hoe dit item in het journaal destijds 'neutraal' geschetst/geformuleerd is. Er staat namelijk ook bij wat de 'tegenstanders' van versoepeling denken. Dat Donner explicieter genoemd wordt, komt simpelweg omdat het nieuwsitem aan hem opgehangen is; hij degene is die het 'aanhangig' heeft gemaakt of de meest opvallende zegsman in de media was, zo je wil.

Met alle respect voor jouw argumentatie -een boeiende analyse- er zullen meerdere visies en opinies zijn rond dit issue. Indien de lezer een opinierend stuk omtrent ontslagrecht en de (politiek-economische) implicaties en beweegredenen ervan wenst te lezen, dan kan deze beter jouw artikel lezen. Hetgeen je nu heel makkelijk hebt gemaakt door de link naar jouw artikel onder dit artikel te plaatsen.

Hoe dan ook, bedankt voor je boeiende reactie!
Groetjes van je 'collega' Sila

Infoteur: Sila
Laatste update: 09-02-2008
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Banen
Bronnen en referenties: 1
Reacties: 1
Schrijf mee!