Weerstand tegen een organisatieverandering

In het management wordt vaak gesproken over weerstand van werknemers. Maar wat is deze weerstand nu eigenlijk? En waar komt het vandaan? Wat zijn de criteria om deze weerstand te overkomen? Bepalen wat de definitie van weerstand is en waar het vandaan komt is niet zo simpel. Weerstand is een tegenstrijdigheid waarbij gevoelens, gedrag en gedachten van werknemers niet altijd samenvallen. Weerstand kan gezien worden als een multidimensionale houding tegenover verandering die bestaat uit cognitieve, affectieve en gedragscomponenten.

Piramide van Maslow

Het cognitieve component staat voor wat men denkt van de verandering (bijvoorbeeld: is het nodig?). Het affectieve component staat voor hoe men zich voelt over de verandering (bijvoorbeeld: boos of bang). Het gedragscomponent staat voor hoe men zich gedraagt tegenover de verandering (bijvoorbeeld: klagen, andere mensen overhalen zich ook te verzetten). Hoe deze componenten bij een werknemer beïnvloed worden kunnen we nog verder terugvoeren: de piramide van Maslow (1943). Deze piramide bestaat uit een hiërarchische ordening van basisbehoeftes voor ieder mens. Deze ordening is als volgt:

1. Organische of lichamelijke behoeften.
2. Behoefte aan lichamelijke veiligheid en zekerheid.
3. Behoefte aan sociaal contact.
4. Behoefte aan waardering en erkenning.
5. Behoefte aan zelfontplooiing.

Wanneer een van deze basisbehoeftes in gevaar dreigt te komen, zal een mens zich gaan verzetten en er voor proberen te zorgen dat de kans om aan deze behoeften te voldoen blijft bestaan. Dit zou je ook toe kunnen passen op werknemers. Wanneer een verandering binnen de organisatie ervoor zorgt dat de basisbehoeftes van deze werknemers in gevaar komt, dan is er een grote kans dat zij zich gaan verzetten. Uit deze gegevens komt de volgende definitie van weerstand tegen een organisatieverandering tot stand:

Weerstand is de multidimensionale houding tegenover verandering die bestaat uit cognitieve, affectieve en gedragscomponenten die voortkomt uit de angst om basisbehoeftes te verliezen.

Criteria voor het veranderingsproces

Er zijn een aantal modellen zoals die van Lewin (1951) en Strebel (1996) met stappen voor het veranderingen in een organisatie. Wat kenmerkend aan beide modellen is, is dat ze beiden een stap hebben die eraan gewijd is om werknemers klaar te maken voor de verandering en er zo voor te zorgen dat werknemers geen reden hebben om zich te verzetten. Er zijn twee belangrijke dingen die in beide modellen gebeuren: er wordt motivatie voor verandering gecreëerd, en de werknemers worden geholpen bij het veranderingsproces zodat ze ook tevreden blijven. Wanneer werknemers zich verzetten moet er eerst gekeken worden naar de reden van dit verzet, voordat er iets aan gedaan kan worden. Deze redenen kunnen teruggevoerd worden naar de basisbehoeftes van Maslow (1943).

Deze gegevens ontlenen een aantal criteria voor de gevallen waarin de manier van managen invloed heeft op de weerstand die werknemers tegen een organisatieverandering bieden. Ten eerste moet er gekeken worden naar de oorsprong van de weerstand. Vervolgens moet de werkwijze van de manager hier op aangepast worden. Pas dan kan het veranderingsproces beginnen. Dit is samen te vatten in de volgende twee criteria:

1. De oorsprong van de weerstand van werknemers tegen de organisatieverandering is achterhaald.
2. De werkwijze van de manager is aangepast op de oorsprong van de weerstand van werknemers tegen de organisatieverandering.

Om aan deze criteria te voldoen moet de manager gaan kijken naar de reden van werknemers om zich te verzetten tegen een verandering in de organisatie. Wanneer de manager hier achter is, kan hij vanuit daar verder werken om de verandering door te voeren.