HRM in het kader van organisatiegericht huisvesten

Human Resource Management en Organisatiegericht huisvesten hangen met elkaar samen. Huisvesting is nooit doel op zich, maar dient altijd een hoger organisatie belang.Er dient evenwicht te zijn tussen verschillende aspecten. Dit artikel geeft meer informatie over HRM en Organisatiegericht huisvesten

Wat is HRM?

HRM (Human Resources Management) is het stimuleren van mensen om hen beter te laten functioneren, waardoor de organisatie concurrentievoordeel kan bereiken en/of waardoor de organisatiestrategie en –doelen bereikt kunnen worden.
HRM is gebaseerd op een 5-tal uitgangspunten namelijk:

• De werknemer wordt door het personeelsmanagement gezien als een bron van opbrengsten (human capital) in plaats van een een kostenpost.
• Het personeelsmanagement is een integraal onderdeel van het strategische beleid van een organisatie
• De verantwoordelijkheid voor het personeelsmanagement ligt bij het topmanagement en de uitvoering van het personeelsmanagement wordt geïntegreerd in het lijnmanagement in plaats van zowel de verantwoordelijkheid voor als de uitvoering van het personeelsmanagement te delegeren als een stafspecialisme.
• De personeelsinstrumenten zijn in samenhang ontwikkeld
• Het personeelsmanagement is gericht op integratie van het werknemers- en het organisatiebelang

De relatie HRM en organisatiegericht huisvesten.

Huisvesting is nooit doel op zich, maar dient altijd een hoger organisatie belang.
Bij organisatiegericht huisvesten wordt facility management ingezet op strategisch en tactisch niveau. Het gaat daarbij om de faciliteit huisvesting enerzijds te kunnen plaatsen in de organisatiefilosofie en –strategie en anderzijds om deze faciliteit te kunnen plaatsen binnen de relaties van andere (ondersteunende) vakgebieden. Voor de meeste (administratieve- en kennis-) organisaties geldt dat het personeel het meest waardevolle productiemiddel is. Het is vooral het “mensenwerk” dat bepaalt of een organisatie succesvol is of niet; de medewerkers en managers zijn degenen die de organisatiestrategie inhoud, vorm en uitvoering geven.

Om te komen tot organisatiegericht huisvesten is het dan ook zaak dat de organisatiestrategie wordt vertaald in gerichte doelstellingen v.w.b. het programma van eisen van het gebouw, het huisvestingsconcept , het ICT-concept en het HRM-concept. Om van de “Ist-situatie” naar de “soll-situatie” te komen bij het ten uitvoer leggen van deze concepten is verandermanagement noodzakelijk. Hierbij en vanwege het noodzakelijke commitment is goed communicatiemanagement van groot belang.

De balans en het evenwicht van gebouwconcept, huisvestingsconcept, ICT-concept en HRM-concept en de gerichtheid op de organisatiestrategie zijn bepalend voor het succes van de organisatie. Naast balans en evenwicht mag een van de concepten een (beperkte) dominantie hebben, doch alleen als met die dominantie een katalysatorwerking t.o.v. de overige concepten wordt beoogd.

Het is dus zaak dat de missie en visie van de organisatie te vertalen zijn in de beoogde doelen t.a.v. de genoemde concepten.
Vanuit deze optiek is de HRM-strategie dan ook onlosmakelijk verbonden met de organisatiestrategie en (dus) ook met organisatiegericht huisvesten. Daarenboven dient het huisvestings- en kantoorconcept het HRM-beleid sec te ondersteunen. Het succes van organisatiegericht huisvesten wordt dan ook mede bepaald door de balans en het evenwicht met het HRM-beleid

Welke elementen van de HRM-strategie zijn van belang bij organisatiegericht huisvesten?

Het voert in deze Minor te ver om diepgaand in te zoomen op het vakgebied HRM. Dat zal ook in de praktijk niet van de facility manager worden verwacht. Anderzijds is het succes van organisatiegericht huisvesten wel dat balans en evenwicht wordt gezocht en bereikt met het HRM-concept. In deze Minor wordt dan ook verwacht dat de facility manager kan onderzoeken en beoordelen of het HRM-concept past binnen het uitgewerkte voorstel van organisatiegericht huisvesten en welke stappen noodzakelijk zijn binnen dit vakgebied om OGH tot een succes te brengen.

Dit betekent dat onderzocht moet worden of de missie en visie van de organisatie vertaald is in concrete doelstelling vanuit het perspectief personeel en vervat is in HRM-beleid. Deze doelstellingen moeten voldoende SMART geformuleerd zijn en moeten in een logische relatie staan tot de doelstellingen die geformuleerd zijn van het perspectief klant en het perspectief bedrijfsvoering, waaronder het gebouw- en huisvestingsconcept en het ICT-concept. Ook op het gebied van verandermanagement en communicatie dient een logische relatie onderzocht en vastgesteld te worden.

Bij het organisatiegericht huisvesten zal de facility manager een integrale beoordeling en afweging moeten maken, waaronder de inzet van de HRM-strategie. Enkele jaren geleden werd hiervoor het begrip CIRM geïntroduceerd: corporate infrastructure resource management. De discussie over CIRM lijkt wel verzand te zijn in vraagstellingen rondom verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de managers van de verschillende (ondersteunende) vakgebieden, maar bij deze Minor halen we het begrip toch maar even uit de kast omdat het net bij OGH zaak is dat de facility manager over zijn eigen schutting kan kijken en integraal naar zijn werk kan kijken in de relatie tot HRM.

Naast het feit dat de facility manager moet kunnen beoordelen of voldoende SMART de doelstellingen vanuit personeelsperspectief als afgeleide van de organisatiestrategie zijn bepaald en of dit in logisch verband staat met de doelstellingen vanuit de andere disciplines, dient hij ook in te zoomen of vanuit dit perspectief de “IST- en SOLL-situatie” voldoende is bepaald en of de HRM-strategie hierop gericht is. De diepgang hierbij beperkt zich tot de constatering of e.e.a. voldoende is vastgelegd en of er zichtbaar op wordt gestuurd. Het voert te ver om ook inhoudelijk te kunnen bepalen of het instrumentarium en de te nemen stappen hierbij goed gekozen is.