Management en coaching

Vroeger heette management gewoon leidinggeven en dat was weer synoniem voor ‘anderen vertellen wat zij moeten doen’. Een goede leidinggevende probeerde daarbij nog wat van zijn eigen werk af te stoten, dit heette dan delegeren. De hedendaagse manager heeft oog voor de ontwikkeling van zijn of haar mensen. En als zij groeien, kan de manager meer taken bij hen kwijt. Dit is meer dan delegeren, dit is coachen.

Wat is coaching?

Er zijn vele definities, maar de meest eenvoudige is: mensen helpen zich te ontwikkelen op het werk door hen individueel te begeleiden. Coachen is een hele effectieve vorm van leren op de werkplek. Dat betekent in de praktijk, dat je een medewerker niet naar een cursus stuurt als hij de kwartaalrapportage moet leren maken of het secretariaat moet gaan aansturen; in plaats daarvan begeleid je hem om deze taak zelf, met wat hulp en supervisie, te gaan uitvoeren. De drukke manager ziet het direct: dat is veel werk. Klopt, maar het levert ook veel op.

Wat levert coaching op?

• Om te beginnen levert coaching gemotiveerde medewerkers op. Coaching is aandacht en aandacht is een vorm van waardering.
• Maar veel belangrijker is, dat medewerkers groeien en zich ontwikkelen, waardoor ze prestaties kunnen neerzetten die eerder niet haalbaar waren. Meer resultaat dus, en ook weer meer motivatie want onderzoek heeft uitgewezen dat mensen het meest gemotiveerd worden door ontwikkelingskansen en mogelijkheden om te leren.
• Nog een voordeel van coaching is dat de manager taken kan gaan overdragen aan capabele medewerkers. Hierdoor krijgt hij meer tijd voor zijn eigen werk en op termijn wellicht ook voor nieuwe taken – coaching is dus ook goed voor de ontwikkeling van de manager. En het is een hele bevredigende managementtaak!

Hoe pak ik het aan?

Coaching wordt tegenwoordig ook vaak gebruikt als synoniem voor mentoring, counseling en zelfs therapie, waardoor de eenvoudige manager al gauw denkt dat het niet voor hem of haar is weggelegd. Maar met een paar eenvoudige stappen kan iedere manager een begin maken met coaching op het werk.

1. Definitie: waar gaat de coaching over? De coach en de coachee bepalen samen waar ze aan gaan werken. Het is belangrijk om het doel van het proces helder en duidelijk (bijvoorbeeld in termen van SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) te omschrijven.
2. Randvoorwaarden. Ook belangrijk is, welke bevoegdheden de coachee heeft. Mag hij direct het hele publiciteitsbudget uitgeven aan die nieuwe campagne die hij zelfstandig gaat opzetten – of wil je daar nog even zelf akkoord op geven? Regel ook met anderen welke bevoegdheden de coachee heeft, zodat je niet steeds wordt gebeld door mensen die even checken of ‘hij dat wel mag’. En zorg dat hij over de benodigde middelen kan beschikken.
3. Uitproberen: de coachee gaat aan de slag. Natuurlijk onder toezicht van de manager, maar hij trekt wel zijn eigen plan, dus niet ‘voordoen hoe het moet’. Bouw regelmatig contactmomenten in zodat de coachee kan overleggen, afstemmen en waar nodig akkoord kan krijgen.
4. Reflecteren, niet adviseren! Het is voor de ervaren manager een hele toer om niet te gaan voorkauwen of uitgebreid de eigen ervaringen op tafel te leggen. Niet doen; laat de coachee het zelf ontdekken. LSD: Luister, vat samen en vraag door. Dus als de medewerker met een onzinnige suggestie komt, vraag je net zolang door naar de consequenties tot hij zich realiseert dat het een onzinnige suggestie is – of misschien wel tot jij beseft dat het nog niet zo’n gek idee is! Openstaan voor de coachee is dus ook belangrijk.
5. Feedback: geef opbouwende terugkoppeling. Niet alleen negatieve punten maar ook positieve kritieken. Speel het niet op de persoon maar blijf objectief en gericht op gedrag. Wees ook niet bang om je kwetsbaar op te stellen en eens te vertellen over je eigen fouten.
6. Follow-up. Vat regelmatig de vorderingen samen. Kom afspraken na, controleer of het allemaal naar wens verloopt.

Samenvatting

Coaching is een managementtechniek om meer uit medewerkers te halen. Iedereen heeft er baat bij: de medewerker leert nieuwe dingen en kan zich ontwikkelen, de manager kan meer belangrijke taken bij zijn mensen kwijt en dat is weer goed voor zijn eigen ontwikkeling. Het komt de motivatie ten goede, je krijgt meer lol in je werk en er worden betere resultaten behaald!