Ontslag van een werknemer en rechtsmisbruik (BE)

In een recent arrest heeft het Hof van Cassatie de vordering verworpen die gericht tegen een arrest van het Arbeidshof van Luik van 22 juni 2004. Hier heeft het Arbeidshof geoordeeld dat het een rechtsmisbruik uitmaakt om een werknemer te ontslaan wegens het feit om de voortzetting van de overeenkomst te verbinden aan de zogenaamde erkenning van verduisteringen. Deze werden aan de verweerster toegerekend evenals aan de andere personeelsleden terwijl deze versie in niets werd bevestigd.

Zienswijze Hof van Cassatie

In zijn arrest dat het Hof van Cassatie dus heeft bevestigd, is het Arbeidshof van Luik aangevangen met het in herinnering brengen van de toepasselijke beginselen. De ontslagen werknemer die beweerde dat hij het slachtoffer was van een onrechtmatig ontslag kan er geen genoegen mee nemen dat deze zich op niet bewezen motieven steunt. Namelijk onbestaande, maar moet het vaststaande bewijs leveren dat de juridische handeling welke de verbreking uitmaakt concreet een constitutief gegeven uitmaakt voor het rechtsmisbruik. Hetzij dat het in zijn geheel niet in verhouding staat met het gediende belang. Hetzij dat het een intentie tot schaden inhoudt hetzij dat het niet overeenstemt met zijn sociale functie hetzij verder dat het een abnormaal gedrag inhoudt. Dat het bijgevolg in zijn hoofde de generator is van een ander nadeel dan dit welk op forfaitaire wijze de bijkomende vergoeding herstelt.

Het willekeurig karakter van het ontslag van de werknemer kan noch worden afgeleid uit de ontstentenis van motivering van deze laatste noch zoals in voorkomend geval van het niet bestaan van de ingeroepen reden maar uit de omstandigheden waarin hij tussenkomt.

De te passen criteria

De criteria die toestaan om als onrechtmatig het ontslag wegens dringende reden in aanmerking te nemen van een werknemer worden als volgt gerangschikt. De intentie om te schaden, de ontstentenis van een wettige reden, een afwending van het economisch en sociaal doel van het recht, de omstandigheden die het ontslag omringen, de onredelijke uitoefening van het recht, het evenredigheidscriterium en tenslotte het niet eerbiedigen van een ontslagprocedure.

Is niet onrechtmatig het ontslag van een werknemer die duidelijk weigert een wijziging in de arbeidsovereenkomst te aanvaarden. Vanaf het ogenblik dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden niet kan veranderen dan bij akkoord van zijn personeelsleden. Bij ontstentenis van dit akkoord er hem niets anders overblijft dan over te gaan tot het ontslag hetzij om definitief een einde aan de arbeidsovereenkomst te stellen hetzij om een nieuwe af te sluiten met inachtneming van de bij de afloop van de opzeg opgelegde en aanvaarde voorwaarden.

Doch een ontslag welke als vergelding voor een wettige opeising wordt voorzien is op zich onrechtmatig. Dit is ook het geval wanneer de werknemer zich tegen de weigering van de werkgever verzet om zich naar de wetgeving te schikken die geldt in verband met bijkomende prestaties. Het komt echter aan de rechter toe om te oordelen of het ontslag al dan niet een gevolg is van een wettelijke revindicatie.

Het maakt een vaste rechtspraak uit dat de werkgever alleen oordeelt over de noodwendigheden van de onderneming, de rechtbanken mogen zich in het beheer van dit niet mengen. Gezien de omvang van de aan het licht gekomen moeilijkheden en de onmogelijkheid waarin de werkgever verkeerde om eenzijdig de lonen van zijn personeel aan te passen bezat verzoeker de macht om de overeenkomst te verbreken. De uitoefening van dit recht is op zich niet onrechtmatig. Het misbruik bevindt zich in het feit om de voortzetting van de overeenkomst te linken aan de erkenning van de verduisteringen die aan verweerster worden toegeschreven zoals aan de andere personeelsleden en dit terwijl deze versie in niets wordt bevestigd zelfs niet door de bekentenissen van de boekhouder.

Het misbruik heeft een moreel nadeel berokkent gezien het financieel nadeel werd hersteld door de toekenning van een opzeg.

De relationele moeilijkheden om in dergelijke voorwaarden de prestatie van een zeer lange opzeg voort te zetten kunnen niet worden ingeroepen teneinde een nadeel te rechtvaardigen. Het is een rechtsgevolg waarover de werkgever beschikt om de opzeg te laten presteren.

Toegekekende schadevergoeding

Met inachtneming van al deze overwegingen heeft de Arbeidsrechtbank dus aan de ontslagen werkneemster een bedrag van 5000 EUR toegekend als schadevergoeding.