Werk: Welke oproepovereenkomsten zijn er?

De inzet van flexibele arbeidskrachten wordt steeds vaker belangrijk voor een werkgever. In deze behoefte lijkt de oproepovereenkomst in te voorzien. Maar wat zijn de mogelijkheden met deze overeenkomst en hoe flexibel is deze overeenkomst. Van de oproepovereenkomst zijn er in de praktijk twee soorten te onderscheiden;

Voorovereenkomst

De voorovereenkomst is een middel waar voor gekozen kan worden. De werkgever stelt dan samen met de werknemer een overeenkomst op die geen arbeidsovereenkomst is. Door deze vrijblijvende overeenkomst stellen de werkgever en de werknemer op dat bij extra werkzaamheden de werkgever een beroep kan doen op de werknemer. Overigens is dat niet verplicht, ook is de werknemer niet verplicht. Zoals al eerder vermeld is de voorovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. De voorovereenkomst wordt pas een arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer een oproep aanvaard. Daarom is het van belang dat de arbeidsvoorwaarden in de voorovereenkomst zijn opgenomen.

Het nul-urencontract

Het nul-urencontract is in tegenstelling tot de voorovereenkomst wel een officiele arbeidsovereenkomst. Zoals de naam nul-urencontract al laat raden is er van te voren niet vast gesteld hoeveel uur de werkgever de werknemer zal oproepen. Echter is de werkgever wel verplicht om bij extra werkzaamheden de werknemer op te roepen en mag de werknemer het verzoek om te komen werken niet weigeren. Betaling van de werknemer vind dan ook plaats naar gelang het aantal uur dat de werknemer gewerkt heeft. Tijdens het verzoek om te komen werken zal ook worden vast gesteld hoeveel uur de opdracht duurt.

De grenzen

De oproepovereenkomst lijkt inderdaad een oplossing om tijdelijk extra personeel in te zetten. Zo is er voor beide overeenkomsten een minimale oproeptijd van 3 uur.

Als een werknemer meer dan drie maanden achtereen minimaal 20 uur per maand of wekelijks werkzaamheden heeft verricht dan kan deze op basis van de Nederlandse wet aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst. Bij een eventuele rechtbankprocedure zal de werkgever in de gelegenheid worden gesteld om het tegendeel te bewijzen.

Er is nog een mogelijkheid wanneer een oproepovereenkomst kan gaan in een vast arbeidscontract. Namelijk wanneer een werknemer voor een periode van 3 maanden een gemiddeld aantal uren heeft gemaakt dan gaat de wet ervan uit dat dit aantal uren structureel is en kan de werknemer aanspraak maken op dit aantal uren. Indien de rechter de werknemer opdat moment gelijk geeft dan is de werkgever verplicht een contract voor dit aantal uren aan te bieden. De werkgever is dan verplicht om dit aantal uren uit te betalen ook al is er geen werk voor de werknemer.

Tenslotte, de voorovereenkomst heeft tot nadeel dat iedere keer wanneer de werknemer wordt opgeroepen er een contract voor bepaalde tijd bestaat. Wanneer een werknemer meerdere malen wordt opgeroepen zonder een tussenperiode drie maanden de vierde arbeidsovereenkomst over gaat in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daarbij krijgt de werknemer ook zijn rechten. Dit euvel wordt vaak opgelost door gebruik te maken van payrolling waarbij de werknemer via een uitzendbureau aan werkzaam is. Dan kan er gebruik worden gemaakt van 8 x 4 contracten voor bepaalde tijd.