Ontslag, ken uw rechten!
Als u de schok van een ontslag nog aan het verwerken bent krijgt u te maken met de arbeidsovereenkomst, wettelijke regelingen en soms instanties waar u niet eerder van had gehoord. Mogelijk bent u boos op uw werkgever en wilt u het ontslag aanvechten. Misschien bent u zelf die werkgever en vindt u dat u terecht iemand ontslaat. Voor zowel werkgever als werknemer is het nuttig om te weten wat uw rechten en plichten zijn om de vervelende ontslagprocedure tot een bevredigend einde te brengen.Ontslag tegen uw wens
Op drie manieren kan ontslag dat tegen uw wens is, door de werkgever worden aangevraagd:- Aanvraag van een ontslagvergunning via het UWV werkbedrijf
- Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter
- Ontslag op staande voet
Opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV is in strijd met de wet en is dus juridisch van geen waarde. In dat geval bent u nog steeds in dienst en hebt recht op salaris.
Na aanvraag van de vergunning via het UWV gaat de procedure als volgt:
- Opgaaf van reden en eventueel bewijzen dat ontslag rechtvaardigt.
- Hoor en wederverhoor, d.w.z. u en uw werkgever kunnen reageren op elkaars standpunt.
- Besluit van het UWV over toekenning van de ontslagvergunning.
Een ontslagvergunning wordt gegeven bij de volgende omstandigheden:
- Ontslag op persoonlijke gronden
- Ontslag om bedrijfseconomische redenen zoals reorganisatie en bedrijfssluiting
- Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of herhaaldelijk ziekteverzuim
Ontslag op persoonlijke gronden
Ontslag op persoonlijke gronden is een breed begrip. Indien uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert dan moet hij dat kunnen aantonen, bijvoorbeeld door middel van een dossier waar functioneringsgesprekken in worden vastgelegd. De werknemer echter moet altijd de tijd hebben gekregen om het functioneren te verbeteren. Mocht het toch tot ontslag komen dan kan dit op volgende gronden:
- Slechte functionering of ongeschiktheid voor het werk, zonder dat dit het gevolg is van ziekte.
- Verwijtbare handelingen of nalatigheid zoals weigering van medewerking aan maatregelen om weer aan de slag te kunnen.
- Conflict met werkgever en onmogelijkheid de relatie te herstellen.
- Ernstige gewetensbezwaren om het werk uit te voeren zonder dat er een andere of aangepaste functie beschikbaar is.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Is er sprake van een reorganisatie, een bedrijfssluiting, verhuizing of afstoting van een deel van de activiteiten van een onderneming dan is ontslag mogelijk mits er een vergunning tot ontslag wordt aangevraagd bij het UWV en de noodzaak van het ontslag wordt bewezen, vaak door middel van cijfers van de onderneming.
Collectief ontslag
Als er binnen drie maanden twintig of meer werknemers worden ontslagen heet dit collectief ontslag en hiervoor geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Melding vindt plaats zowel aan het UWV als aan de vakorganisaties. Onderzoek door het UWV vindt enkel plaats als de vakbonden geen noodzaak vinden voor de ontslagen en toetst in elk geval nog de ontslagvolgorde en beoordeelt de mogelijkheden voor herplaatsing. In veel gevallen wordt er door de werkgever en de vakorganisatie een afvloeiingsregeling opgesteld, een zgn. sociaal plan.
Bij collectief ontslag geldt dat per leeftijdsgroep de laatst aangenomen werknemers als eerste worden ontslagen volgens het principe 'last in, first out'. De ontslagen worden verdeeld over de groepen zodat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft als ervoor.
Afwijkingen op dit beginsel gelden eventueel bij de volgende situaties:
- Werknemer is onmisbaar voor de organisatie.
- Positie van werknemer op arbeidsmarkt is slechter dan die van collega's die eerder in dienst kwamen.
- Vervanging werknemer is niet mogelijk, bijv. bij persoonlijke kwaliteiten die van belang kunnen zijn voor opdrachtgevers of evt. gevaar dat vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.
Afwijkende regels met betrekking tot de ontslagvolgorde gelden voor werknemers in ploegendiensten die voor verschillende inleenbedrijven werken, zoals schoonmakers, en voor uitzendkrachten.
Faillissement werkgever
Is uw werkgever door de rechter failliet verklaard of zijn de financiële problemen van zijn onderneming zo groot dat hij uw salaris niet meer kan betalen, dan heeft u recht op een uitkering wegens 'betalingsonmacht'. Dit recht heeft u ook als uw werkgever met de noorderzon is vertrokken, als uw werkgever uitstel van betaling heeft gekregen, het zogeheten 'surseance', of als uw werkgever een regeling heeft gekregen om zijn schulden af te lossen. De uitkering kunt u aanvragen bij het UWV in uw regio.
Ontslag bij arbeidsongeschiktheid en ziekte
Als de werknemer langer dan twee jaar ziek of arbeidsongeschikt is, mag hij worden ontslagen. Bij arbeidsongeschiktheid geldt daarbij wel de voorwaarde dat de werknemer onvoldoende of niet meewerkte aan re-integratie, bijv. door scholing, acceptatie passend werk of meewerken aan een plan van aanpak. Mocht de CAO of publiekrechtelijke regeling voorts een bepaling bevatten waardoor de werknemer binnen twee jaar ziekte/ongeschiktheid toch kan worden ontslagen dan is dit eveneens rechtsgeldig. De werkgever dient in dat geval een verzoek in bij het UWV. Voorwaarden van het UWV zijn:
- Door ziekte kan de functie niet worden vervuld.
- Verwachting is dat de werknemer niet binnen 26 weken is hersteld.
- De werkgever heeft geen aantoonbare alternatieve werkzaamheden, ook niet na het volgen van scholing.
- De werkgever verplicht zich om binnen het bedrijf van een andere werkgever re-integratie te bevorderen.
Regelmatig ziek
Wie zich regelmatig ziek meldt, loopt de kans ontslagen te worden. De werkgever is bij veelvuldige absentie door ziekte gerechtigd om een ontslagvergunning-verzoek in te dienen bij het UWV. Dit kan gebeuren als het productieproces of de collega's onevenredig onder druk komen te staan. Het UWV kijkt vervolgens naar de gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie, de hoogte van het ziekteverzuim in de rest van de organisatie, en naar de mogelijkheden om de werkomstandigheden te verbeteren.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet houdt in dat het dienstverband per direct wordt gestopt. Er is geen toestemming van het UWV nodig en de werkgever mag de loonbetaling beëindigen. De werknemer kan in dit geval geen aanspraak maken op een WW-uitkering. Er zijn uiteraard voorwaarden aan ontslag op staande voet en de reden van het ontslag moeten ook direct aan de werknemer worden medegedeeld. Meent u dat het ontslag onterecht is, dan kunt u terecht bij het UWV en eventueel in beroep gaan bij de kantonrechter.Redenen voor ontslag op staande voet zijn onder andere:
- Diefstal
- Fraude
- Werkweigering zonder goede reden
- Dronken op het werk verschijnen
Opzegtermijn
De opzegtermijn voor werknemers ligt altijd op minimaal een maand. De opzegtermijn die voor de werkgever geldt ligt vast in het contract of de cao. Indien dat niet is vastgelegd geldt het volgende:- Arbeidsduur korter dan vijf jaar: een maand.
- Arbeidsduur tussen vijf en tien jaar: twee maanden.
- Arbeidsduur tussen tien en vijftien jaar: drie maanden.
- Arbeidsduur tussen vijftien jaar of langer: vier maanden.
- Was u op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar, dan is het mogelijk dat er een nog langere opzegtermijn geldt.
De opzegtermijn gaat in op het moment dat het UWV instemt met het ontslag en de arbeidsovereenkomst op dat moment mondeling of schriftelijk wordt opgezegd. De werknemer is gerechtigd de vastgestelde opzegtermijn met maximaal een maand te verkorten wegens de tamelijk lange duur van de ontslagprocedure. U kunt bij de kantonrechter aanspraak maken op een schadevergoeding indien de werkgever zich niet houdt aan de geldende opzegtermijn.
Bezwaar tegen ontslag
Als het UWV toestemming heeft gegeven u te ontslaan en u vindt dat niet terecht dan kunt u in beroep gaan bij de kantonrechter. Die bepaalt vervolgens of er sprake is van 'kennelijk onredelijk ontslag'. Dit is bijvoorbeeld het geval als u altijd goede beoordelingen heeft gehad maar toch wordt ontslagen op grond van disfunctioneren. In dit geval krijgt u waarschijnlijk uw baan niet terug maar heeft u recht op schadevergoeding, de zogeheten 'gouden handdruk' of 'ontslagvergoeding'. De hoogte van dit bedrag hangt af van uw leeftijd, de duur van het dienstverband en uw persoonlijke omstandigheden.Kantonrechter
De kantonrechter kan erbij betrokken worden indien er sprake is van een opzegverbod, als de procedure via het UWV onbevredigend is verlopen of als er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. De arbeidsovereenkomst is dan ontbonden wegens gewichtige redenen waaronder onbehoorlijk gedrag of veranderde omstandigheden. Onder onbehoorlijk gedrag wordt bijv. verstaan het vervalsen van diploma's, bedreiging of gevaar toebrengen aan uzelf of anderen of het schaden van een afgesproken geheimhoudingsplicht. De opzegtermijn hoeft bij ontslag via de kantonrechter niet in acht worden genomen. Vaak volgt er een schadevergoeding wegens 'kennelijk onredelijk ontslag', de gouden handdruk.Ontslagverbod
Ontslagverboden gelden in de volgende gevallen:- Op grond van godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap.
- Tijdens de eerste twee jaar dat u ziek of arbeidsongeschikt bent, op bepaalde uitzonderingen na.
- Bij zwangerschap of bevallingsverlof en de zes weken na dit verlof.
- Wegens de wens om ouderschapsverlof op te nemen.
- Wegens gewenste aanpassing van de arbeidsduur, bijv. liever parttime willen werken.
- Wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad of personeelsvereniging.
- Wegens lidmaatschap van een vakbond of bepaalde politieke organisatie.
- Bij ernstige gewetensbezwaren tegen uw werk en uw werkgever heeft heeft ander werk voor u.
- Bij weigering op zondag te werken tenzij dat in de overeenkomst is opgenomen en de aard van het werk dat vereist.
- Wanneer u als buitenlandse werknemer uw dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst.
- Omdat u werkzaam bent als deskundig werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet.
Wilt u zelf weg?
Als u als werknemer zelf uw arbeidscontract opzegt hebt u geen toestemming nodig van het UWV maar moet u wel de geldende opzegtermijn in acht nemen. Binnen uw proeftijd die maximaal twee maanden duurt kunt de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment opzeggen. Dat geldt echter ook voor uw werkgever. Doe de opzegging bij voorkeur schriftelijk. 'Wederzijds goedvinden' geldt indien u samen met de werkgever overeenkomt dat het contract moet worden beëindigd. U stemt dan in feite in met het ontslag en dan is toestemming van het UWV niet nodig.Tijdelijke contracten
Na een tijdelijk contract volgt dikwijls een automatisch ontslag. Het heet dan dat het contract 'van rechtswege' wordt beëindigd. Zo'n overeenkomst voor bepaalde tijd kunt u tussentijds niet opzeggen tenzij daar afspraken over zijn gemaakt die schriftelijk vastliggen. Soms volgt er na een tijdelijk contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarvoor dan de betreffende regels gelden.Werkloosheidsuitkering
Na het ontslag kunt u recht hebben op een tijdelijke overbrugging in de vorm van een WW-uitkering, totdat u nieuw werk hebt gevonden. De eisen waar u aan moet voldoen worden door het UWV bekeken. De reden van het ontslag zijn hierbij doorslaggevend, ongeacht of het ontslag op staande voet was. Hebt u zelf ontslag genomen dan wordt er getoetst of er sprake is van een acute noodzaak. Verweer tegen ontslag is niet langer nodig om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Instemming of aanvaarding van het ontslag hebben geen gevolgen voor uw uitkering.Voor meer informatie over de WW-uitkering kunt u contact opnemen met het UWV, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen in uw regio. Voor hulp bij het zoeken naar nieuw werk kunt u terecht bij het UWV Werkbedrijf bij u in de buurt.
“Get fired, no one will call you a quitter.” ~ Vikrmn
