Werk en langdurig ziek: ontslag terecht?

Wie een vaste baan heeft kan niet zomaar ontslagen worden, ook niet bij ziekte. Het wordt echter een heel ander verhaal wanneer je langdurig ziek bent. De werkgever heeft in dit geval alleen maar kosten aan zijn werknemer zonder dat deze werk verricht. Hoe zit dat nou juridisch in elkaar? Wat zijn de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer?

Vast contract of tijdelijk contract

Er is een groot verschil tussen ontslagrecht en het soort contract. Voor een contract voor bepaalde tijd geldt de beëindiging van rechtswege. Dit houdt in dat een contract automatisch afloopt op het einden van de duur van het contract. Een jaarcontract wordt dus na één jaar beëindigd, tenzij werkgever en werknemer samen overeenkomen dat het contract verlengd wordt. Het verlengen mag overigens niet vaker dan twee keer en niet langer dan drie jaar duren. Daarna moet het contract overgaan in een vast contract (voor onbepaalde tijd).

Een werknemer die tijdens een tijdelijk contract ziek wordt, mag niet vanwege zijn ziekte ontslagen worden. De werkgever heeft echter geen plicht om een tijdelijk contract te verlengen. Mocht de werknemer dus langdurig ziek zijn, is het logische gevolg vaak dat de werkgever het contract niet verlengt. Bij een vast contract ligt dit heel anders.

Mag je zomaar ontslagen worden bij ziekte?

De werknemer wordt door de overheid goed beschermd tegen ontslag. Bij een vast contract mag de werkgever zijn personeel niet zomaar ontslaan. Er vormen enkele uitzonderingen hierop:

• Ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij beiden partijen akkoord gaan met ontslag.
• Ontslag op staande voet, zoals bij fraude, werkweigering of diefstal.
• Vrijwillig ontslag, wanneer de werknemer wil stoppen met zijn huidige baan.
• Ontslag aangevraagd door de werkgever bij het CWI: de reden moet goed onderbouwd zijn en de werkgever wordt altijd gehoord door het CWI.
• Langdurige ziekte.

Bij langdurige ziekte spreken we over ziekte van de werknemer gedurende twee jaar en langer. De werknemer is arbeidsongeschikt en kan daarmee geen werkzaamheden verrichten voor de werkgever. Hoe de ziekte is ontstaan is niet van belang. Belangrijk is wel dat het ook echt om ziekte gaat. Een werknemer die zich ziek meldt en dan ergens anders bij gaat klussen tijdens zijn 'ziekte' loopt de kans om op staande voet ontslagen te worden. Ook wie opzettelijk arbeidsongeschikt is geraakt, heeft geen recht op doorbetaling bij ziekte (oftewel een ziektewet-uitkering).

De procedure: van ziekte tot ontslag

Wanneer jij als werknemer ziek bent, meld je je ziek bij de werkgever. In sommige gevallen moet je ook de arbodienst of de bedrijfsarts op de hoogte stellen, maar in de meeste gevallen regelt de werkgever dit. Je krijgt niet altijd vanaf dag 1 doorbetaald: meestal is er sprake van één of twee wachtdagen waarbij de werknemer niks krijgt betaald. Dit moet in de arbeidsovereenkomst staan.

In het eerste ziektejaar krijg je minimaal 70 en maximaal 100 % van het loon doorbetaald. Wanneer het loon onder het minimum komt te liggen, vult de werkgever dit aan tot aan het minimumloon (in verhouding met het aantal contact-uren). Het tweede ziektejaar krijg je 70 % van zijn loon doorbetaald. Wanneer het loon nu onder het minimumloon komt te liggen, kan men een aanvulling vragen bij het UVW.

Als zieke werknemer ben je ten alle tijden verplicht een onderzoek van de bedrijfsarts toe te staan. Na de eerste ziekmelding kan je een telefoontje of een bezoek van een medewerker verzuimbeheer verwachten. De zieke werknemer moet tot aan de afspraak iedere dag tot 18.00 uur thuisblijven. Na dit bezoek hoef je niet verplicht thuis te blijven. Een oproep van de bedrijfsarts voor een gesprek of een onderzoek moet nagekomen worden. Wie zich niet aan deze regels houdt, krijgt tijdelijk geen ziektewet-uitkering meer. Ook kan er een boete tegenover staan.

Re-integratie

Een werknemer die arbeidsongeschikt is moet zo snel mogelijk weer de arbeidsmarkt op. Samen met het UVW, de werkgever, arbodienst en/of bedrijfsarts wordt bekeken welke werkzaamheden je nog kan verrichten. Dit kan bij de eigen werkgever zijn, maar ook bij een andere werkgever. Soms kan je bij je eigen werkgever terug gaan werken, maar voor minder uur of met aangepast werk. Dit gehele proces wordt re-integratie genoemd. Belangrijk is dat je altijd meewerkt aan re-integratie. Zowel werkgever als werknemer moeten zich hier volledig voor inzetten. Wanneer na twee jaar blijkt dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingezet voor re-integratie, dan is de werkgever verplicht je nog een jaar lang loon door te betalen. Wanneer je jezelf niet voldoende hebt ingezet, kan dit consequenties hebben voor je verdere uitkeringen. Na anderhalf jaar ziekte kan je een WIA-uitkering aanvragen. Je hebt hiervoor het re-integratieverslag nodig van de werkgever. Hierin staat beschreven wat er allemaal al gedaan is om je weer aan het werk te krijgen. Het UVW beoordeeld dit verslag. Wanneer blijkt dat zowel werkgever als werknemer zich voldoende hebben ingezet hiervoor, dan wordt de aanvraag WIA-uitkering goedgekeurd.

Ontslag door de werkgever

Na twee jaar ziekte vervalt het ontslagverbod. Je bent als werkgever dan niet langer beschermd tegen ontslag bij ziekte. Onder bepaalde voorwaarden mag de werkgever je ontslaan. Wanneer je het ermee eens bent, mag de werkgever je ontslaan zonder dat hiervoor goedkeuring van het UVW voor nodig is.

Wanneer je het er niet mee eens bent, moet de werkgever een ontslagvergunning bij het UVW aanvragen. De werkgever moet in een brief vermelden wat er allemaal gedaan is om jou weer aan het werk te krijgen en de daarbij behorende documenten meesturen. UVW neemt de aanvraag in behandeling. Dit duurt gemiddeld vier tot zes weken. De beslissing van het UVW is bindend: werkgever en werknemer kunnen hier niet tegen in beroep gaan.

Ben je het niet eens met ontslag, zeg dan niks toe, zowel mondeling als schriftelijk niet. Vraag een jurist altijd eerst om advies. Onderteken tot die periode geen enkel papier.