Kapitaalverslindende praktijken in werving & selectie

Vacatures worden niet vervuld omdat bedrijven steevast ouderwetse werving en selectie trajecten optuigen. Het grootste gebrek dat bestaat rondom personeel, is het gebrek in de omgang met kandidaten. Het werving en selectie proces is als een afvalrace.

De afvalrace

• In een groot deel van het actief zoekende personeel weigeren bedrijven te investeren. Bedrijven blijven azen op de hoog gekwalificeerde: goed opleidingsniveau met de juiste opleidingsrichting, soortgelijke ervaring en reeds ontwikkelde vaardigheden, liefst jong.
• Het gros van de groep die voldoet aan de criteria is zelf niet geïnteresseerd in de functie. Deze persoon wil niet meer van hetzelfde, hij wil anders. Hij is de aangeboden functie ontgroeit en zoekt een hogere lat voor zijn persoonlijke ontwikkeling. U fopt deze kandidaat niet door vermelding van de standaard slotzin ‘wij bieden veel ruimte voor persoonlijke ontwikkeling’.
• Dan is er nog een groep kandidaten die hun sollicitatie laat voor wat het is zodra duidelijk wordt dat ze eerst een halve dag kwijt zijn aan contacten met een bureau alvorens ze ter tafel belanden aan het adres van het bedrijf zelf. Zij klikken gewoon door naar de volgende vacature op de sites van vacaturebanken.
• Nog een deel haakt af bij bestudering van de vacaturetekst. Vacatureteksten zijn stoffig, formeel en allerminst onderscheidend. De uitdaging is ver te zoeken en er is geenszins een typering van de werkelijkheid. De waslijst aan vereiste competenties biedt ook geen soelaas door afwezigheid van inzetbaarheid frequenties van de competenties. Is het een competentie die dagelijks, wekelijks of maandelijks in de functie wordt aangesproken? Een marktconform salaris wekt argwaan en duidt vast op de hantering van de gangbare salarisschaal. Kortom de context laat veel te raden over.
• Een deel van de kandidaten, die toch ter tafel komen, keren gedesillusioneerd naar huis na een weinig enthousiasmerend gesprek. Bij menig manager overheerst nog altijd de opvatting dat kandidaten wel komen als ze gemotiveerd genoeg zijn In het interview wordt de kandidaat onderworpen aan een competentie gericht vragenvuur waar geen rode draad uit op te maken is. Bovendien is hem weinig ruimte gelaten om te ontdekken in wat voor een omgeving hij terecht komt. Noch heeft hij het vertrouwen gekregen dat deze manager hem zal steunen om boven zichzelf uit te stijgen.
• De kandidaat die na deze grote afvalrace overblijft en in dienst treed kan zijn competenties slechts gedeeltelijk of maar sporadisch inzetten. Alle beloften over persoonlijke ontwikkeling ten spijt: Zijn competenties eroderen! Uw nieuwe aanwinst raakt teleurgesteld en gedemotiveerd, eventueel met vertrek tot gevolg. De persoon bij wie dit pas na zijn proeftijd doordringt en alsnog besluit afscheid te nemen, krijgt met een beetje pech de deksel op hun neus. Hij behoort nu tot de eerste groep: de kandidaat waarin een bedrijf niet meer wenst te investeren omdat hij zijn competentie niet meer paraat heeft!

Tips voor gezonde praktijken in werving & selectie

Waarom juist deze functie bij U?
Er zijn meer vacatures dan (hooggekwalificeerde) kandidaten. De actieve concurrent heeft de kandidaat al weggekaapt voordat hij uw bedrijf ontdekt. Alleen door vacatureteksten te plaatsen die de kandidaat persoonlijk aanspreken vestigt u de aandacht op u. Geef antwoord op de vraag ‘Wat maakt nou de uitoefening van die functie binnen uw bedrijf juist leuk? Welke meerwaarde is er voor de kandidaat om voor uw bedrijf te gaan werken? Laat de formele taal uit een functieprofiel en functieomschrijving achterwege.

Flexibiliteit: Het mes snijdt aan twee kanten
U bereikt meer economische rendabiliteit en overlevingskansen als u de competenties van mensen uit de eerste groep insluit in uw doelgroep. Geef ruimte aan combinaties en transities: tussen werkloosheid en werk, tussen werk en pensioen, tussen werk en privé, tussen werk en leren. Het aanboren van deze ‘slapende vermogens’ is altijd nog rendabeler dan een leeg bureau wegens een onvervulbare vacature. Bovendien is een anders denkende of anders ogende mogelijk een welkome aanvulling. Mensen leren van verschillen meer dan van een getto gelijkgezinden. Een gezonde personeelsmix is een afspiegeling van de samenleving, het biedt complementariteit.

Zoek die ene speld in de hooiberg
Wendt methoden aan om latent zoekenden te interesseren voor de vacature. Deze groep beweegt zich nog niet actief op vacaturebanken. Ze bewegen zich in hun netwerken, in hun wereld van bezigheden en activiteiten. Treedt hun wereld binnen en benader ze persoonlijk. Trek ze over de drempel door ze aan te spreken in hun taal, ze te prikkelen en te interesseren. Hiervoor is analyse nodig. Het aanbod van concurrenten, onderzoek naar het type kandidaat, hoe hij leeft en hoe hij zich beweegt, wat hij belangrijk en doorslaggevend vindt bij de keuze van baan. In dit informatietijdperk is dit geen eenmalige activiteit. Er ontstaan dagelijks nieuwe netwerken, vacaturebanken en compleet nieuwe initiatieven die kunnen worden aangewend. Bovendien heeft elke functie zijn eigen doelgroep, eigen kenmerken en gedragingen.

De eerste indruk is goud waard!
Het selectiegesprek is uw visitekaartje. Maak er een warm onthaal van. Laat uw beste ambassadeurs de selectiegesprekken met kandidaten voeren. Biedt in het gesprek de ruimte om kennis te maken met elkaar. Stel de ambities en drijfveren van de kandidaat centraal en bevraag hem alleen op de meest wezenlijke competenties. Wees eerlijk en reëel in wat u de kandidaat te bieden heeft: Een paar opleidingsdagen per jaar wegen niet op tegen een uitdagende functie met verantwoordelijkheid, afwisseling in taken en deelname aan projecten en goede begeleiding.

Beken kleur: Promoot uw eigenheid
De inzet van sponsoring is naast het vergaren van naamsbekendheid voor het bedrijf ook een kans om het bedrijf te typeren als werkgever. Denk bijvoorbeeld aan gastcolleges op scholen of ondersteuning bieden aan vrijwilligerswerk, life balance en bewegingsprogramma´s, sportactiviteiten, uitvoering van een onderzoek of de ontwikkeling van een product. Als de sponsoringactiviteiten worden gekozen in lijn met de eigenheid van het bedrijf en waar het bedrijf voor staat levert dit toestroom op van kandidaten die zich content voelen bij het bedrijf.

Beweeg u dicht bij het vuur
Onderhoud contacten met uw branche organisatie, de vakbonden, de omliggende gemeenten en scholen die een specifieke doelgroep naar u toe kunnen verwijzen en uw naamsbekendheid kunnen vergroten (ten opzichte van de concurrent). Dergelijke organisaties bevinden zich vaak dicht bij het vuur. Zij zijn één van de eersten die horen over nieuwe initiatieven en ontwikkelingen waarmee u uw voordeel zou kunnen doen.

Manon Saeijs levert creatieve HR-oplossingen die resultaten van organisaties en bemensing aantoonbaar verbeteren door laagdrempelige processen en systemen te implementeren die betrokkenheid en deelname van medewerkers insluiten. © 2008 - 2010 Quimasa, gepubliceerd in Diversen (Zakelijk) op 09-09-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Quimasa is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• De HRM adviseur: In de meeste organisaties groot of klein, profit of non-profit, speelt de HRM adviseur een grote rol. Maar wat is nou precies de rol van een HRM adviseur en welke taken heeft de HRM adviseur…
• Afgestudeerd Technisch Bedrijfskundige, hoe vind je een baan: Technische bedrijfskunde is een erg brede opleiding, Mens, Organisatie, Techniek en Economie zijn de thema’s van de opleiding. Maar wat ambieer j…
• Human Resource management: Human resource management,wat is dit precies? en van begin tot eind de stappen hoe je mensen gaat werven voor een organisatie.
• Een nieuwe baan vinden via?: Het vinden van een nieuwe baan is meer dan alleen de juiste kwaliteiten hebben. De werkgevers moet u ook weten te vinden. Door bijvoorbeeld te netwerken legt u lijntjes uit naar…
• Gebruik van e-HRM door Shell: E-HRM is belangrijk voor veel bedrijven in de wereld. Zo is E-HRM ook een belangrijk onderdeel voor Shell. Er word duidelijk in dit artikel hoe Shell e-HRM gebruikt en in welke…