Praktische toepassing competentiemanagement

Kansen en mogelijkheden voor de werkgever en de werknemer door middel van competentiemanagement. Praktische toepassing. Competentiemanagement is jarengeleden geïntroduceerd en wordt op management ook al jaren toegepast. De werkvloer krijgt er inmiddels ook steeds meer van mee en terecht, het heeft voordelen voor de werkgever en werknemer. De juiste toepassing hoe in te zetten is van belang. Enkele tips en aandachtspunten.

Het start bij HRM!

Er zijn veel boeken competentiemanagement (www.compententie-managment.inzetten.info heeft een prima opsomming) maar de basis voor een specifiek concern zal daar gelegd moeten worden. Als alles is vastgelegd komt de manager en de medewerker in beeld en daar start de toegevoegde waarde voor de organisatie en de medewerker.

Voorbereiding en gesprek

Bij de voorbereiding van het gesprek waar je de basis legt voor je prestaties, ontwikkeling etc. voor dat jaar is het van belang dat manager en medewerker zich goed voorbereiden. Competentiemanagement voegt niets toe als de manager enkele competenties uit het functieprofiel vastlegt en de medewerker kan er geen raad mee. Helaas zie je dit in de praktijk nogal eens, “het bedrijf moest zo nodig weer iets nieuws” zei een manager me laatst. Als dit het uitgangspunt is kan je beter je tijd besparen. Het feit dat de manager een dergelijke houding aan nam kan ook komen door een slechte of beperkte uitleg over de toepassing liggen (leidinggevende in de lijn, HRM of externe partij). Een manager die hier niet bekend mee is zal er, als hij/zij goed geïnformeerd is, de voordelen er zeker van inzien en enthousiast aan de slag gaan.

Als we er vanuit mogen gaan dat de manager bedreven is zal hij/zij de medewerkers voor de toepassing zorgvuldig informeren, infosets meegeven (thuis iets rustig na kunnen lezen is belangrijk) en de individuele gesprekken dusdanig plannen dat er voldoende tussenliggende tijd is voor de voorbereiding van de medewerker. Dan nog kan tijdens het gesprek blijken dat de medewerker de essentie van competentiemanagement niet helemaal in de vingers heeft. Een zinvolle oplossing kan zijn het gesprek v.w.b. de jaarafspraken wel op papier te zetten, de compentetiesproblematiek nog eens uit te leggen en de medewerker met “huiswerk” voor een voldoende afspraak (voorbereiding competenties vastleggen) weg te laten gaan.

Hoe kan je dit vormgeven?

De medewerker moet er van doordrongen zijn dat er van hem/haar nu wat verwacht wordt. De competenties die in je functieprofiel staan kan je nooit allemaal volledig oppakken dat jaar en dus is het van belang te bekijken bij welke competenties je zelf van mening bent dat je nog wel wat kunt verbeteren. Deze noteer je voor jezelf en bedenkt daarbij met wat voor hulp je dit kunt verbeteren, zodat je eind van het jaar deze competentie “op niveau” hebt of in ieder geval een volgende stap hebt gezet. Daar speel je zelf een rol in maar ook je leidinggevende. Een competentie nemen waar je al aan voldoet en dus “een makkie” is jezelf voor de gek houden en daar zal je leidinggevende ook niet mee akkoord gaan.

Let wel, bij dit soort zaken mag je van beide kanten het hoe en waarom verwachten. Ieder geeft uitleg waarom hij of zij iets wel of niet toegevoegd wil zien en wat voor ondersteuning er kan en mag verwacht worden. Een goede voorbereiding is dus van belang, want het helpt je gedurende het jaar. Je kunt er op terugvallen, weet wat je van je leidinggevende mag verwachten en wat er van jou verwacht wordt.

De website www.passionned.nl gaat dieper in op competentiemanagement algemeen maar ook de toepassing van competentiemanagement als je solliciteert bij een bedrijf. Voor de manager is er nog een goed boek dat "Coachen op competentiemanagement" heet.