Management: Bedrijfsopleidingen

Opleiden vindt zowel plaats binnen bedrijven, non-profit-organisaties als binnen overheidsorganisaties. In het spraakgebruik wordt voor alle drie de term 'bedrijfsopleidingen' gehanteerd.

Definitie

Bedrijfsopleidingen kunnen worden gedefinieerd als

• een geheel van voorzieningen;,
• passend binnen het (ondernemings)beleid
• om bij bepaalde (groepen) personeelsleden
• doelgerichte leerprocessen te realiseren
• als conditie voor het functioneren van een organisatie

Wanneer wij over bedrijfsopleidingen spreken, gaat het niet alleen om de opleidingen zelf die in en door bedrijven verzorgd worden. Onder bedrijfsopleidingen verstaan we zowel de feitelijke opleiding als de voorzieningen die daarvoor getroffen moeten worden. Faciliteiten als een studiekostenregeling, educatief verlof of het ter beschikking stellen van materiaal, rekenen we eveneens tot bedrijfsopleidingen. Bedrijfsopleidingen ontlenen hun legitimering aan het functioneren van de organisatie. Zoals uit de voorbeelden is gebleken, bestaan er verschillende redenen om bedrijfsopleidingen te organiseren.

Opleidingsbehoefte

We kunnen drie sooren behoeften onderscheiden

• Professiegerichte behoeften
• Produktiegerichte behoeften
• Persoonsgerichte behoeften

Professiegerichte behoeften hangen samen met de totale functie en het takenpakket dat een medewerker moet uitvoeren. Het gaat hier vaak om een totaalopleiding of een algemene basisopleiding voor een functie of beroep.

Produktiegerichte behoeften worden ook wel beleidsgerichte behoeften genoemd. Deze behoeften vloeien voort uit problemen bij de realisatie van de geplande produktie en/of de beleidsvoornemens in een organisatie.
In tegenstelling tot de professiegerichte opleidingsbehoeften gaat het bij produktiegerichte behoeften om een beperkt aantal taakaspecten. Opleidingen dienen hier om ontbrekende know-how bij te brengen, die nodig is voor het vervullen van taken.

Bij persoonsgerichte behoeften wordt primair uitgegaan van de opleidings¬voorkeuren van de potentiële opleidingsdeelnemerstZij kijken naar hun huidige of toekomstige werksituatie en formuleren vanuit die optiek een aantal opleidingswensen.

Globaal kunnen de genoemde drie categorieën als volgt worden getypeerd:

• professiegerichte behoeften gaan terug op functieprofielen (betreffende de functie of het beroep), die aangegeven worden vanuit een expertbenadering,
• produktiegerichte behoeften hebben te maken met realisatieproblemen (betreffende produktie en beleid), die aangereikt worden vanuit een managementbenadering,
• persoonsgerichte behoeften slaan op opleidingsvoorkeuren (betreffende opleidingsinhoud en -vorm), gebaseerd op een deelnemersbenadering.

Men kan zich daarbij afvragen in hoeverre bedrijfsopleidingen zich moeten richten op bedrijfsbelangen dan wel op de individuele ontwikkelingsmogelijkheden. Of een expert- of managementbenadering belangrijker is dan een deelnemersbenadering.

In de jaren zestig en zeventig lag het zwaartepunt van bedrijfsopleidingen bij de ontwikkeling van de individu. Vanaf de jaren tachtig verschuift dit accent meer naar de bruikbaarheid voor de organisatie. Het uitgangspunt daarbij is dat opleidingen vooral geïndiceerd worden door het strategisch en operationeel beleid en dat de bedrijfsdoelen het uitgangspunt vormen. Individuele wensen en ontplooiingscapaciteiten vormen een randvoorwaarde, maar zijn niet richtinggevend.

Bovenstaande beschrijving van de verschillende soorten behoeftenbepalingen is een ideaalbeeld. Het zal in de praktijk nooit voorkomen dat een van deze benaderingen als dogmatisch uitgangspunt gekozen wordt. Het gaat slechts om de keuze voor een primaire invalshoek, die meer of minder wordt benadrukt.

Organisatieontwikkeling

Bij een management- en expertbenadring spreekt het voor zich zelf dat het ondernemingsbeleid medebepalend is voor de aard van de voorzieningen die worden getroffen. Maar ook bij een deelnemers benadering zal aansluiting gezocht worden bij de bedrijfsbehoeften. Uiteraard zal een organisatie alleen tijd en geld willen investeren in een opleiding die op korte of lange termijn voor haar rendabel is.

Vaak vormt het strategische beleid de aanleiding tot het ontwikkelen van opleidingen. Vanuit overwegingen met betrekking tot bijvoorbeeld de toekomstige positionering op de markt ontstaan behoeften aan medewerkers met specifieke kwalificaties, behoeften die worden vertaald in een opleidingsbeleid.

De relatie met het ondernemingsbeleid hoeft echter niet altijd van strategische aard te zijn, maar kan ook gebaseerd zijn op tactische en operationele doelen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om opleidingen die voortvloeien uit een concrete produktinnovatie of de invoering van nieuwe technieken.

Verschillen in tijdsperspectief en doelstellingsbreedte

Een organisatie zal met name investeren in opleidingen die hun vruchten voor de organisatie zullen afwerpen. Een bedrijfsopleiding zal steeds een functie hebben binnen de strategische doelen van de organisatie. Op welke wijze kan opleiding door het bevorderen van deze personele kwaliteit een rol spelen bij het streven naar strategische doelen?

Er kan een onderscheid gemaakt worden in drie soorten opleiding: training, education en development. Het onderscheid ligt in het opleiden voor specifieke problemen in de huidige functie (training), op het verkennen van een taakgebied (education) of op carrièremogelijkheden op langere termijn (development).

• Training is gericht op het aanleren vakkennis, vaardigheden en attitudes voor onmiddellijke toepassing in een specifieke functie. Daarbij kan het gaan om het optimaliseren van de huidige werkzaamheden, maar ook om toekomstige veranderingen op te vangen.
• Bij education wordt een taakgebied verkend. Er is sprake van een bredere gerichtheid die langer bruikbaar is.
• Development richt:zich op de langere termijn, het gaat om de verbreding of; verdieping van iemands basiskennis.Deze ontwikkeling moet zowel passen binnen iemands persoonlijke ontplooiing alsook binnen de ontwikkeling van de organisatie op termijn. Voorbereiding op een 'onzekere' toekomst is de belangrijkste drijfveer voor development-activiteiten.

Het onderscheid. tussen training, education en development is, behalve de verschillen in tijdsperspectief, gebaseerd op verschillen in doelstellings. breedte. Naarmate doel en inhoud van een opleiding op meer algemene kennis en vaardigheden zijn gericht, zal het geleerde breder toepasbaar (veranderingsbestendig) zijn: de aangeleerde kennis biedt een brede achtergrond die minder gevoelig is voor kleine veranderingen in taken. Er is evenwel een grotere kans dat iemand deze brede achtergrond niet kan toepassen in de praktijk: hoe algemener het geleerde is, hoe moeilijker de vertaling (transfer) naar concrete praktijksituaties.

Development is een vorm van opleiden waarbij een brede achtergrond' wordt verschaft!'. De vertaling naar de praktijk kan problematisch zijn vanwege de grote afstand tussen het geleerde en de praktijk. Daarentegen is de opgedane leerervaring breed toepasbaar en daardoor meer veranderingsbestendig.