Conflictmanagement: Gevolgen van een conflict (III)

Deze opsomming van gevolgen van conflicten is niet uitputend. Wellicht komen bij uzelf, lezer(es), gedachten op over gevolgen die u in deze inventarisatie mist. Vult u dan schema 5 aan, verbetert u het schema. Alleen als u er kritisch mee werkt, maakt u het zich geheel eIgen.

Verminderd leervermogen van sociaal systeem of individu.

Een sociaal systeem leert vooral door gebruik te maken van reacties van anderen, door kritiek, door zelfkritiek. Zware conflicten beperken juist deze leermogelijkheden : conflicterende partijen gaan steeds meer bij voorbaat uit van het eigen 'gelijk', van het ongelijk van de tegenpartij. Men is gericht op de tegenstander en het halen van de eigen doelen hier en nu, en niet op het eigen functioneren en op de eigen tekortkomingen.

Voorbeelden

• In een fusie-overleg tussen drie organisaties, ontwikkelde zich een conflict, omdat een van de drie dreigde te worden opgeslokt door. Het hoogste bestuurscollege van deze was zo geschokt door het hele gebeuren, dat een fusie, die door externe deskundigen als een goede zaak beschouwd, niet in aanmerking werd genomen. Een latere fusie van met een andere partner, die een heel goede zaak was, werd eveneens verworpen. Een zodanig traumatisch na-conflict effect is niet zeldzaam en een voorbeeld van negatief leren.

• In de top van een organisatie ontstond een hevig conflict tussen drie managers, de eerste ruimde het veld. Het werd wel duidelijk dat het conflict mede was ontstaan door grote nalatigheden van de twee anderen. Toch hadden deze twee niet veel van dit gebeuren geleerd. Zij bleven eerder gemaakte fouten gedurende een bepaalde periode herhalen.

Coalitievorming en het ontstaan van 'nieuwe' afhankelijkheid.

In een conflict zoeken partijen, vooral als zij zich zwak voelen, steun bij andere (sub)systemen of personen. Vaak krijgt men die steun, maar dan wel tegen een zekere prijs. Een bepaalde afhankelijkheid is een voorspelbaar gevolg, althans voor degenen die willen zien. Uiteraard zijn dit de buitenstaanders; de conflictuerende partijen willen en/of kunnen de gewone dingen niet zien, voor zover zij door het conflict zijn besmet. Opnieuw is hierbij vaak sprake van een paradoxale toestand.

Het ontstaan van winners-verliezersgedrag.

Een bijzondere groep gevolgen wordt veroorzaakt doordat partijen zich -terecht of niet - beschouwen als winnaar en/of verliezer. In verhevigde mate treden dan bepaalde, reeds genoemde gevolgen op, zoals de simpele cogntieve structuren, affecten van haat, wraak, verachting, gepersonali¬seerde affecten, extreme groepsbinding en afkapseling.

Voor het winnend systeem geldt vooral dat het, bedwelmd door de 'sweet smell of success', geheel kritiekloos is over eigen tekortkomingen en eigen zwakten. Men is niet geneigd iets in het eigen gedrag te veranderen. Het leervermogen is extreem beperkt. 'Never change a winning team' is een mengsel van wijsheid en onwijsheid, dat op lange termijn zuur en ondrinkbaar wordt. Het is duidelijk dat schaarste de kans op win-verliessituaties vergroot!

De verliezers vertonen als typisch gedrag ofwel een aanvaarding van de nederlaag, gepaard aan een zich terugtrekken uit de vijandige, gemene wereld, een laag niveau van activiteiten, omzien in wrok, een ziekelijke afkapseling, apathie e.d., ofwel een opnieuw beginnen, een voorbereiding op nieuwe strijd, revanche-ideeën, een scherp verhoogd niveau van activiteiten, weinig gerichtheid op de mensen en wat daarmee gebeurt, opnieuw een ziekelijke afkapseling, nu echter samengaand met rusteloze dadendrang.

Veel energie wordt slecht besteed

Het aanwijzen van zondebokken, het houden van een schervengericht ten aanzien van eigen mensen of organisatie-onderdelen die te kort geschoten zouden zijn en andere - verschoven - agressie.Een realistische taxatie van de werkelijkheid ontbreekt, het leervermogen is beperkt. De voorzuitzichten inzake de verdere gebeurtenissen zijn somber.

Voorbeelden
In een bedrijf was een conflict tussen directie en tweede niveau uitgevochten en gewonnen door de directie. Het tweede niveau maakte op de externe waarnemers een indruk van apathie en rusteloosheid: er kwamen geen echte initiatieven uit te voorschijn, de toekomstverwachtingen waren pessimistisch, sommigen knapten voor langere tijd af. De hoogste leiding greep in, externe adviseurs werden ingeschakeld, de apathische groep leefde op, ontwikkelde nieuw elan, nieuwe ideeën, nieuwe probleemoplossingen.De directie wist echter in een later stadium de hoogste leiding van de ingezette koers af te brengen. Opnieuw maakte de apathie zich meester van de groep. © 2008 - 2009 Sophocles, gepubliceerd in Diversen (Zakelijk) op 09-01-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Sophocles is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• Conflictmanagement: Definitie van een conflict: Conflicten spelen zich af in individuen, in kleine groepen, zoals gezinnen, in grotere groepen, en in grote organisaties. Een conflict in een persoon is in all…
• Conflictmanagement: Gevolgen van een conflict (I): In de volgende delen wordt een inventarisatie van een aantal van de belangrijkste gevolgen van conflicten uiteen gezet. Deze gevolgen worden op hun beurt va…
• Conflictmanagement: Voorwaarden voor een conflict (deel 1): Een conflict ontstaat niet zomaar. Er zijn altijd redenen of voorwaarden aan te duiden waarom een conflict ontstaat en escaleert.
• Conflictmanagement: De conflict analyse: Om een conflict op een goede manier te managen en te hanteren is een grondige analyse van het conflict nodig. Zowel een interne als een externe analyse zijn aanbevole…
• Conflictmanagement: Gevolgen van een conflict (II): De gevolgen van een conflict zijn belangrijk als ze frequent voorkomen en/of als hun gewicht in de sociale werkelijkheid groot is. Niet alle gevolgen zijn…