Diversen en Conflictmanagement

Conflictmanagement: Voorwaarden voor een conflict (deel 7)

Infoteur: Sophocles

De laatste 4 voorwaarden in het rijtje 'voorwaarden voor een conflict' zijn: de publiekelijkheid, het bestaan van een actieve achterban, onduidelijkheid in de organisatie en het ontbreken van een klacht- en beroepsprocedure.


Voorwaarde 10

Publiekelijkheid
De wisselwerking tussen potentiële conflictpartijen is publiek: tribune mechanisme. Opnieuw: een voorwaarde die slechts als versterker van andere conflictbevorderende voorwaarden optreedt. Bepaalde handelingen tussen conflicterende partijen resulteren in een conflict als ze zich afspelen ten aanschouwe van een publieke tribune, anders niet. Partijen worden voortgedreven in de richting van een conflict omdat ze verder moeten gaan op een eenmaal ingeslagen weg, uit vrees voor prestigeverlies, om een indruk van flinkheid te maken.

Voorbeelden voor voorwaarde 10

Voorbeeld:
Bezettingsacties trekken automatisch een grote publiciteit en hebben alleen daardoor al een conflict-aanjagend karakter.

Voorbeeld:
In een vergadering van directie met staf leverde een van de directieleden een bepaalde kritiek op twee collega’s. Hij had dit al eerder, onder vier ogen gedaan, zonder dat dit grote gevolgen had gehad. Nu echter een aantal toeschouwers aànwezig was, werden bij alle drie betrokkenen heftige gevoelens opgewekt, er ontstond een langdurig, hevig conflict.

Voorwaarde 11

Het bestaan van een actieve achterban.
Een achterban die zich betrokken voelt bij bepaalde handelingen, zoals onderhandelingen, die daarop zelfs invloed wil uitoefenen, maakt het moeilijk voor de onderhandelende groep om te manoeuvreren en om in het geven-en-nemen te geven. Lang geleden werd reeds gesignaleerd dat democratisch geleide vakbonden eerder in hevige conflicten met de tegenpartij raakten .

Voorbeeld voor voorwaarde 11

De partijraad van de Partij van de Arbeid, vlak vooraf aan de definitieve breuk in de kabinetsformatie-1977, heeft veel kritiek in eigen kring uitgelokt .

Voorwaarde 12

Organisatorische onduidelijkhedenmet betrekking tot taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden e.d.
Het is altijd weer verrassend om in organisaties te ontdekken dat taken en functies van hele onderdelen en van mensen niet, of althans zeer onduidelijk, zijn aangeduid. Ook in gevallen dat indrukwekkende functiebeschrijvingen, taakomschrijvingen, op schrift staan, blijkt toch vaak dat eigenlijk onvoldoende duidelijkheid hierover tot conflicten leidt.

Voorbeelden voor voorwaarde 12

Voorbeeld:
In een organisatie waar ingewikkelde produkten werden gemaakt en zeer veel afhing van een goede onderlinge afstemming van de werkzaamheden van de verschillende afdelingen, bleek dat tussen een stafafdeling en enkele produktieafdelingen grote meningsverschillen bestonden over de inbreng van deze stafafdeling. Dit droeg bij tot een toenemend hevig conflict.

Voorbeeld:
Een directie delegeerde een aantal verantwoordelijkheden naar het tweede niveau, maar nam deze verantwoordelijkheden keer op keer terug. Daaruit resulteerde een zwaar conflict, dat na een langdurig latente fase tot uitbarsting kwam.

Voorbeeld:
Een ondernemingsraad had zich een mening inzake bepaalde veranderingen in het personeelsbeleid van de onderneming gevormd. De voorzitter, lid van de Raad van Bestuur, rapporteerde later dat de Raad van Bestuur deze mening niet had overgenomen. Een hevig, open conflict brak uit: ‘Wij bespreken met u onze mening, dan gaat u weg en meldt ons later dat het niet gebeurt. Dat kan zo maar niet. Waar staan wij dan nu? Wat doen we ten opzichte van de achterban ?

Voorwaarde 13

Het niet goed functioneren (ontbreken) van beroeps- en bemiddelings-procedures en -instanties,het te laat of onvoldoende hanteren van (deskundige) buitenstaanders.
In veel conflicten in onze sociale systemen wordt het hogere hiërarchische niveau te laat of helemaal niet als bemiddelingsinstantie gehanteerd. Wordt dit hogere echelon wél ingeschakeld, dan beschikt het vaak over onvoldoende informatie. Dit betreft zowel het inschakelen van hogere functionarissen binnen de organisatiehiërarchie als wel een beroep op de Raad van Commissarissen of het bestuur .

Externe deskundigen worden vaak pas te hulp geroepen als het conflict in grootste hevigheid manifest is geworden. Dan is een constructieve hantering meestal niet meer mogelijk. Het bestaan van allerlei beroepsinstanties buiten het sociaal systeem, zoals juridische instanties, is in het algemeen weinig effectief voor de conflicthantering binnen het sociaal systeem. Het aantal beroepen staat in geen verhouding tot aantal en hevigheid van feitelijke latente en manifeste conflicten.

Voorbeeld voor voorwaarde 13

In een hevig conflict binnen een directie had de formeel zwaarste partij, er geen belang bij om in een vroeg stadium de zaak in volle omvang te melden aan de Raad van Commissarissen. Toen het conflict uiteindelijk openbarstte, was het te laat voor een andere aanpak dan met het chirurgisch mes.

Deze analyse van voorwaarden is sterk structureel gericht, dat wil zeggen: externe omstandigheden, zoals materiële schaarste, kenmerken van de blauwdruk en de rooddruk van het sociale systeem, schaarste in macht en in andere immateriële zaken, schaarste in bewegingsruimte.
© 2008 - 2009 Sophocles, gepubliceerd in Diversen (Zakelijk) op 08-01-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Sophocles is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen


Reageer op het artikel "Conflictmanagement: Voorwaarden voor een conflict (deel 7)"


Er zijn nog geen reacties geplaatst op dit artikel.