Verplichtingen van de werkgever tegenover nieuwe werknemers

De arbeidsovereenkomst zorgt vaak voor kopzorgen: hoelang duurt mijn opzegtermijn? Kan mijn baas mij ontslaan? Heb ik recht op moederschaps- of vaderschapsverlof? Al de antwoorden, in deze special. Alle onderwerpen naar Belgisch recht.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 is van toepassing op alle werknemers die in de diverse bedrijfstakken van het ganse land zijn tewerkgesteld en die gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor werklieden, door een arbeidsovereenkomst voor bedienden of door een leerovereenkomst. Zij maakt geen onderscheid tussen de werknemers naargelang van hun leeftijd.

Bindende kracht van de CAO

De CAO werd algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 9 september 1975 (B.S. 10 oktober 1975)

Beginselen

De werkgever organiseert het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers in de onderneming. De aan te wenden middelen om het onthaal in de onderneming te bevorderen zullen worden vastgesteld rekening houdend met de omvang, de structuur en met de aan elke onderneming eigen kenmerken alsmede met de positie die de werknemer in de onderneming bekleedt.

De werkgever verzekert zelf of belast een bevoegd persoon of bevoegde dienst met de coördinatie van de verschillende aspecten van het onthaal en van de aanpassing in de onderneming. Wie de bevoegde persoon of bevoegde dienst moet zijn hangt af van de omvang en van de structuur van de onderneming: in de kleine ondernemingen zal dat onthaal vaak gebeuren door het ondernemingshoofd zel; hij kan ook één van zijn aangestelden met deze taak belasten. In de belangrijkere ondernemingen daarentegen zal een bevoegde dienst of zullen bevoegde personen speciaal met de coördinatie van de verschillende facetten van het onthaal worden belast. De werkgever mag hierbij geenszins afbreuk doen aan de opdrachten van de syndicale vertegenwoordiging, die vastgelegd zijn bij CAO op 24 mei 1971.

Rol van de ondernemingsraad en van de syndicale afvaardiging.

Ter toepassing van de punten 8 en 9 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1972 betreffende de ondernemingsraden wordt de ondernemingsraad, in de ondernemingen waar een dergelijke raad is opgericht, vooraf ingelicht en geraadpleegd over de voorgenomen maatregelen en de aan te wenden middelen om het onthaal te organiseren en kan hij advies uitbrengen over de tenuitvoerlegging ervan. De syndicale afvaardiging is bevoegd inzake onthaal. CAO nr. 22 handelt dus niet over de rol van de comités voor veiligheid en gezondheid.De actieve deelneming van de afgevaardigden, die de jeugdige werknemers in de ondernemingsraad en in het comité voor veiligheid en gezondheid vertegenwoordigen, moet worden bevorderd wanneer het gaat om het onthaal van jeugdige werknemers.

Ook de syndicale afvaardiging heeft zoals gezegd haar rol met betrekking tot de louter syndicale aspecten van het onthaal van de nieuweling en zijn sociale aanpassing in zijn werkgroep.Tevens dient te worden aangestipt dat de syndicale afvaardiging geen enkele verantwoordelijkheid draagt met betrekking tot de aspecten van het onthaal waarvoor, volgens de overeenkomst, de werkgever verantwoordelijk is.

Praktisch

De onthaalperiode begint vanaf de eerste contacten tussen de werkgever en de nieuwelingen. Daaruit volgt dat vooral in de grote ondernemingen bepaalde gegevens kunnen verstrekt worden tijdens de voorbereidende periode die het sluiten van het contract voorafgaat en met name inlichtingen betreffende de aanwervingscriteria, de proeven en andere selectiemiddelen, met inbegrip van de eventuele mogelijkheden van controle en van verhaal, wanneer deze in de onderneming bestaan.In de kleine ondernemingen ligt de toestand anders, gelet op de directere betrekkingen tussen het ondernemingshoofd en zijn werknemers. De paritaire comités dienen de duur van de onthaalperiode te bepalen volgens de aan de verschillende bedrijfstakken eigen modaliteiten, rekening houdend met de omvang van de onderneming.

Gedurende de onthaalperiode moeten de werknemers al de voor hen noodzakelijke inlichtingen ontvangen en voornamelijk de inlichtingen die hun integratie, hun aanpassing en hun ontplooiing in de onderneming kunnen bevorderen. Zij ontvangen inlichtingen betreffende hun arbeidsvoorwaarden, de bedrijvigheid en de structuur van hun onderneming, hun rol binnen het kader van de onderneming en de collectieve betrekkingen die op het niveau van de onderneming en van de bedrijfstak zijn georganiseerd. Deze inlichtingen worden schriftelijk verstrekt, behalve wanneer die schriftelijke mededelingen niet toepasbaar zijn gelet op de aard en de structuur van de onderneming, alsmede op de positie die de werknemer in de onderneming bekleedt.De werknemers hebben daarenboven het recht bij de bevoegde personen of diensten aanvullende inlichtingen in te winnen, indien deze nodig blijken. De paritaire comités zullen de inhoud van de te verstrekken inlichtingen bepalen, volgens de aan de verschillende bedrijfssectoren eigen modaliteiten, rekening houdend met de omvang van de onderneming.

Er dient in herinnering te worden gebracht dat sommige inlichtingen reeds voorkomen in het arbeidsreglement van de onderneming; zij moeten derhalve niet meer voorkomen in het geschreven document. De methodes om de werknemers te onthalen zullen van de ene onderneming tot de andere variëren, voornamelijk naargelang van hun belangrijkheid, hun structuur en het feit of de werknemer al dan niet in de omgeving van de personen die met een leidinggevende functie zijn belast is tewerkgesteld. De nieuwelingen kunnen niet enkel gedurende de onthaalperiode maar eveneens na deze periode de in lid 4 voorziene aanvullende inlichtingen inwinnen, ten einde een zekere continuïteit in hun aanpassing te waarborgen.

Bijzondere bepalingen voor ondernemingen die tenminste 20 werknemers tellen

De bepalingen van dit deel zijn van toepassing op de ondernemingen die niet door een in paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst zijn gebonden. Indien de in paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst de toepassingsmodaliteiten slechts ten dele bepaalt, worden de toepassingsmodaliteiten van de artikelen waarvoor het paritair comité geen beslissing heeft getroffen door de bepalingen van dit deel omschreven.

Wanneer het bevoegde paritair comité geen beslissing heeft genomen omtrent het begin van de onthaalperiode, begint deze op het ogenblik van de aanwerving en kan zij gedurende maximum één maand doorlopen, te rekenen vanaf de dag waarop de werknemer in dienst is getreden.

Gedurende de onthaalperiode ontvangen de nieuwelingen navolgende inlichtingen:

• de regels die van toepassing zijn inzake bezoldiging, met name de berekeningswijze van het loon, de premies en de inhoudingen, de arbeidsduur en andere arbeidsvoorwaarden alsmede de van kracht zijnde bepalingen inzake sociale zekerheid, bovenwettelijke voordelen en sociale werken
• de getroffen maatregelen betreffende de arbeidsveiligheid en -gezondheid evenals de maatregelen die werden genomen tot voorkoming van arbeidsongevallen en beroepsziekten
• de sociale diensten, de geneeskundige diensten, de personeelsdiensten en de opleidings- en vervolmakingsdiensten die in de onderneming bestaan alsmede de regels in verband met de betrekkingen van deze diensten met het personeel
• de bedrijvigheid en de algemene structuur van de onderneming
• de rol van de werknemer binnen het kader van de bedrijvigheid van de onderneming, de kennis van de arbeidspost en van zijn omgeving alsmede de controle van de prestaties, de kwantiteit en de kwaliteit van zijn arbeid
• de maatregelen betreffende de toepassing van de wet op de uurkredieten
• de benaming van het paritair comité waarvan betrokkene afhangt, het bestaan van de ondernemingsraad, het comité voor veiligheid en gezondheid en de syndicale afvaardiging; de namen en de aanduiding van de arbeidsposten van de werknemersvertegenwoordigers in de voornoemde organen. Anderdeels ontvangen de nieuwe werknemers bij hun aanwerving een afschrift van het arbeidsreglement van de onderneming; derhalve moeten de in dat reglement vermelde gegevens niet meer voorkomen in de schriftelijke inlichtingen. De schriftelijke inlichtingen worden aangevuld met mondelinge verduidelijkingen met name betreffende de berekeningswijze en de samenstelling van het loon alsmede de inhoudingen op het loon.

Deze inlichtingen worden aan de werknemer gedurende de onthaalperiode geleidelijk verstrekt:

Op het ogenblik van de aanwerving, handelt de informatie over :

• de voorwaarden inzake arbeid, bezoldiging, uurregeling en de wettelijke en c.a.o.-normen die deze materies regelen;
• datum, uur en plaats waar betrokkene zich de eerste dag zal moeten aanmelden evenals de identiteit van de persoon bij wie hij zich moet aanmelden.
• de naam van de persoon (of personen) die verantwoordelijk is voor de coördinatie van de verschillende aspecten van het onthaal;
• maatregelen met betrekking tot de bergplaats van de persoonlijke voorwerpen en vervoermiddelen;
• de benaming van het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert.

Sommige inlichtingen moeten, in beginsel, verplicht de eerste dag worden verstrekt, ten einde betrokkene in staat te stellen de aanvangsmoeilijkheden van het beroepsleven te overwinnen. Deze inlichtingen omvatten met name :

• het programma van de eerste dag, met inbegrip van de schikkingen betreffende het onthaal;
• de beschrijving van de arbeid die betrokkene tijdens de eerste dagen zal te verrichten hebben en de moeilijkheden die daarmee gewoonlijk gepaard gaan;
• de maatregelen op het gebied van de veiligheid en de gezondheid tijdens de eerste werkdagen, met inbegrip van de verzorging in spoedgevallen en de trajecten binnen de onderneming;
• desgevallend de bijzondere maatregelen voor de minder-validen, de gastarbeiders, de jeugdige werknemers en voor de werknemers die aan beroepsrisico's zijn blootgesteld.

De eerste dag omvat eveneens een bezoek aan de arbeidspost, aan de onmiddellijke omgeving en aan de functionele bindingen ervan alsmede een voorstelling aan en een contact met de onmiddellijke oversten, de werkmakkers en met een werknemersafgevaardigde per in de schoot van de onderneming vertegenwoordigde werknemersorganisatie. Indien het jeugdige werknemers betreft, wordt daarbij, per werknemersorganisatie, een afgevaardigde die de jeugdigen vertegenwoordigt betrokken.

In de loop van de eerste maand van de indiensttreding worden andere inlichtingen verstrekt. Bovendien zal een geleid bezoek aan de onderneming worden georganiseerd waar zulks praktisch mogelijk is; in dat geval wordt de syndicale afvaardiging verwittigd en kan zij zich laten vertegenwoordigen bij dat geleid bezoek. Het geleid bezoek aan de onderneming zal in alle ondernemingen worden georganiseerd met uitzondering van de ondernemingen waar de structuur en de organisatie zulks niet toelaten.

Bijzondere bepalingen voor ondernemingen die minder dan 20 werknemers tellen

Dit deel is van toepassing op de ondernemingen die minder dan 20 werknemers tewerkstellen en die niet gebonden zijn door een in paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst. Indien de in paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst de toepassingsmodaliteiten slechts ten dele bepaalt, worden de toepassingsmodaliteiten van de artikelen waarvoor het paritair comité geen beslissing heeft getroffen door de bepalingen van dit deel omschreven.

Op het ogenblik van de aanwerving, ontvangt de werknemer een afschrift van het arbeidsreglement, aangevuld met navolgende inlichtingen :

• de regels die van toepassing zijn inzake bezoldiging, met name de berekeningswijze van het loon, de premies en de inhoudingen, de arbeidsduur en andere arbeidsvoorwaarden alsmede de van kracht zijnde bepalingen inzake de sociale zekerheid, de eventuele bovenwettelijke voordelen en de sociale werken;
• de getroffen maatregelen betreffende de arbeidsveiligheid en -gezondheid evenals de maatregelen die werden genomen tot voorkoming van arbeidsongevallen en beroepsziekten;
• de rol van de werknemer binnen het kader van de activiteiten van de onderneming;
• de maatregelen betreffende de toepassing van de wet op de uurkredieten;
• de benaming van het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert.

De eerste dag van zijn indiensttreding, ontvangt de werknemer een geschreven document, ondertekend door de werkgever, met navolgende inlichtingen

• het bedrag van zijn loon
• de beschrijving van de arbeid die hij zal te verrichten hebben
• de maatregelen inzake veiligheid en gezondheid die in de onderneming bestaan
• de specifieke maatregelen voor de werknemer die aan beroepsrisico's zou zijn blootgesteld.

© 2007 - 2009 Guggenheimer, gepubliceerd in Banen (Zakelijk) op 14-02-2007. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Guggenheimer is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• Opzeggingstermijn voor arbeiders: De arbeidsovereenkomst zorgt vaak voor kopzorgen: hoelang duurt mijn opzegtermijn? Kan mijn baas mij ontslaan? Heb ik recht op moederschaps- of vaderschapsverlof? Al de antw…
• Opzeggingstermijn voor bedienden: De arbeidsovereenkomst zorgt vaak voor kopzorgen: hoelang duurt mijn opzegtermijn? Kan mijn baas mij ontslaan? Heb ik recht op moederschaps- of vaderschapsverlof? Al de antw…
• De arbeidsovereenkomst: het onslag: De arbeidsovereenkomst zorgt vaak voor kopzorgen: hoelang duurt mijn opzegtermijn? Kan mijn baas mij ontslaan? Heb ik recht op moederschaps- of vaderschapsverlof? Al de an…
• Verplichtingen Werknemer: Een werknemer heeft bepaalde rechten, maar ook een aantal wettelijke verplichtingen. Het Burgerlijk Wetboek regelt de verplichtingen van de werknemer in een aantal korte artikelen (…
• Arbeidsovereenkomst: verplichtingen van de partijen: De arbeidsovereenkomst zorgt vaak voor kopzorgen: hoelang duurt mijn opzegtermijn? Kan mijn baas mij ontslaan? Heb ik recht op moederschaps- of vaderschap…