Outplacement: contractuele aspecten

Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. De Begeleiding kan verschillende vormen aannemen. In dit artikel maken we een analyse van de contractuele aspecten. Ook het moeilijke vraagstuk van de kostprijs krijgt bijzondere aandacht.

Ten geleide

Bij de outplacement zijn er drie partijen betrokken. Er is evenwel geen sprake van een driepartijenovereenkomst. Tussen de werknemer en de werkgever was er reeds een arbeidsovereenkomst, tussen de werkgever en het outplacementbureau wordt een dienstverleningsovereenkomst gesloten, ten behoeve van de werknemer. De werknemer is aan deze laatste overeenkomst geen partij.

Dit heeft tot gevolg dat het outplacementbureau in beginsel het recht heeft om aan de werknemer alle verweermiddelen tegen te werpen waarover het bureau beschikt vanuit de rechtsverhouding met de werkgever. Het genieten van begeleiding is zodoende afhankelijk van de geldigheid van de hoofdovereenkomst.

De juridische regelingen in de CAO’s nr. 51 en 82 zijn van toepassing van zodra outplacementdiensten door een derde worden aangeboden. Activiteiten van een interne HR-dienst van de werkgever vallen er dus buiten.

Verhouding werkgever – outplacementbureau

Wettelijk kader
Het valt op te merken dat er geen wettelijk kader is waarin de overeenkomst tussen de werkgever en het outplacementbureau tot stand komt. Het is een gewone aannemingsovereenkomst waarbij het bureau intellectuele prestaties aanbiedt tegen een vooraf overeengekomen honorarium. Het outplacementbureau is niet gebonden door de gesloten CAO’s. Toch heeft de wetgever op middellijke wijze grip op de aanbieders van outplacement: de werkgever wordt op straffe van strafrechterlijke aansprakelijkheid verplicht om een aantal waarborgen in zijn overeenkomst met het bureau op te nemen.

Er is een Nationale Vereniging voor Outplacementbureaus. De bureaus die hierbij aangesloten zijn zullen zich plooien naar de gedragscode van de Vereniging. Sinds 2003 maakt zij deel uit van Federgon.

Verplichting van het outplacementbureau om een ongevallen-verzekering te sluiten
Het outplacementbureau moet zich er jegens de werkgever uitdrukkelijk toe verbinden een ongevallenverzekering af te sluiten. Deze verzekering moet alle schade dekken uit ongevallen gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacement-opdracht, en tevens de ongevallen op de weg van en naar de plaats waar de outplacementopdracht wordt uitgevoerd. CLAEYS en ENGELS bepleiten hier een restrictieve interpretatie: de weg van en naar de bedrijven waar gesolliciteerd moet worden, zou hier niet onder vallen.

Door deze verplichting heeft de werknemer die een ongeval heeft tijdens de outplacementbegeleiding dezelfde rechten als de werknemer die een arbeidsongeval heeft.

In de CAO wordt op indirecte wijze een sanctie opgelegd aan het outplacementbureau: de werkgever is verplicht deze in de hoofdovereenkomst op te nemen. Ze bedraagt drie maanden loon en is verschuldigd los van elke andere vordering die de werknemer op het bureau zou hebben.

Inspannings- of resultaatsverbintenis?
In de rechtsleer is er al lange tijd een discussie over de kwalificatie van de outplacementovereenkomst. Het belang van deze kwalificatie is gelegen in de contractuele aansprakelijkheid van het outplacementbureau en in de bewijslast.

Gereputeerde juridische auteurs als WALCKIERS , CLAEYS en DE KOSTER , DUMONT en RUELENS zijn van oordeel dat het om een inspanningsverbintenis gaat, terwijl even gerenommeerde auteurs als NEYT , EMBO en JANVIER wijzen op een resultaatsverbintenis.

WALCKIERS zegt: “De consulent kan er zich niet toe verbinden dat de kandidaat werk zal vinden, maar wel dat hij alles in het werk zal stellen om dit resultaat te bereiken.” DUMONT deelt deze opvatting.

CLAEYS en DE KOSTER gebruiken als argument het verbod op arbeidsbemiddeling tegen betaling en de mogelijkheid tot beperking in de tijd van de outplacementopdracht. Het eerste argument gaat alleszins niet meer op: dit verbod is opgeheven.

VANAVERBEKE maakt een onderscheid: over het algemeen zijn de verbintenissen van het outplacementbureau inspanningsverbintenissen, maar de minimumwaarborgen waaraan zij moet voldoen krachtens art. 4 CAO nr. 51, zijn resultaatsverbintenissen.

NEYT hanteert als argumentatie de omschrijving van de verbintenissen in CAO nr. 51, de hervatting van de opdracht en een billijke bewijslastverdeling. Evenals NEYT wijst JANVIER op de duidelijk omschreven verbintenissen in CAO nr. 51.

EMBO spreekt over “een engagement om de kandidaat te begeleiden totdat hij een nieuwe job heeft gevonden, en tot en met het einde van de proeftijd in de nieuwe job, tenminste indien het over individueel outplacement gaat.”

Uiteindelijk hangt het af van de wil van de partijen. “In het merendeel van de outplacementcontracten”, vermelden CLAEYS en DE KOSTER, “wordt expliciet gestipuleerd dat de verbintenis enkel betrekking heeft op de aan te wenden middelen.” NEYT wijst er echter op dat “niet de woorden van de partijen maar wel wat ze van elkaar verwachten (…) van determinerend belang [is].”

Als uit de wil van de partijen niets blijkt, gaat het o.i. om een inspanningsverbintenis. Wij leunen aan bij het argument van WALCKIERS. Hoewel art. 4, 1° CAO nr. 51 duidelijk stelt dat de opdracht loopt tot de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden, is dit niet onbeperkt in de tijd. Art. 4, 1° gaat verder met te stellen dat de duur van de opdracht in principe beperkt is tot twee jaar. Dit laatste leunt aan bij het argument van CLAEYS en DE KOSTER.

Verhouding werkgever – werknemer

In tegenstelling tot de verhouding werkgever – outplacementbureau, is er voor deze verhouding wel degelijk een duidelijk wettelijk en contractueel kader: de ganse wetgeving op het gebied van arbeidsrecht dient te worden toegepast.

Het toepassen van regelingen afkomstig uit bijvoorbeeld collectieve arbeidsovereenkomsten kan een probleem opleveren. De verhouding tussen de werkgever en werknemer houdt als dusdanig op te bestaan bij het beëindigen van de individuele arbeidsovereenkomst. In dat geval zouden beide partijen zich niet langer moeten onderwerpen aan de verplichtingen uit een CAO, die slechts verbindend is voor partijen in een arbeidsverhouding. Dit kan een probleem zijn wanneer het geschrift waarvan hieronder sprake is, slechts wordt opgesteld na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In principe is het de werkgever die het initiatief neemt om outplacement aan te bieden. De werknemer dient hiermee in te stemmen en verbindt er zich zo toe te goeder trouw mee te werken. Met de instemming betuigt de werknemer zijn wens om beroep te doen op het beding ten behoeve van een derde dat is opgenomen in de hoofdovereenkomst. Wanneer deze laatste overeenkomst alsnog zou worden opgezegd, kan aan de werknemer een schadeloosstelling verschuldigd zijn.

De werknemer betuigt zijn instemming in een afzonderlijke geschreven akte die wordt opgesteld tussen de betekening van de opzeggingstermijn of na de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de aanvang van de outplacementbegeleiding. Dit betekent dat de instemming niet kan worden gegeven in de initiële individuele arbeidsovereenkomst, maar het neemt uiteraard niet weg dat het recht van de werknemer op outplacementbegeleiding eventueel wel al in de individuele arbeidsovereenkomst of in een CAO kan worden vastgelegd.

Merk op dat de werknemer het aanbod slechts kan aanvaarden of weigeren. Indien hij weigert in te gaan op een valabel aanbod, verliest hij zijn recht op outplacementbegeleiding. Hij kan in dat geval niet eisen dat een ander bureau de begeleiding geeft.

Indien de werkgever voorziet dat outplacementbegeleiding zal aangeboden worden, kan hij uiteraard reeds voor dat ogenblik contact leggen met potentiële dienstverleners. Het geschrift mag alleen betrekking hebben op de outplacement. Art. 2 CAO nr. 51 vermeldt uitdrukkelijk wat verplicht in het geschrift moet worden opgenomen:
“Het voornoemde geschrift mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig en bevat de navolgende vermeldingen :

• De aanvangsdatum van de outplacement-begeleiding
• Het soort outplacement dat beoogd wordt: individueel of collectief
• De naam van het outplacementbureau
• Het programma van de werknemer tijdens de begeleiding.”

Verhouding werknemer – outplacementbureau

Het outplacementbureau is het organisme dat een aantal diensten en adviezen gaat aanbieden aan een individu of aan een groep, in het kader van de outplacementbegeleiding. De bedoeling is dat de deelnemers aan de outplacement zo snel mogelijk weer aan het werk gaan: dit kan zowel in dienstverband als onder een zelfstandigenstatuut.

De taken van het outplacementbureau worden gestipuleerd in de commentaar bij art. 1 van de CAO nr. 51:
“(…) de outplacement-opdracht een of meer van de volgende diensten en adviezen verstrekt :

• psychologische begeleiding;
• het opmaken van een persoonlijke balans;
• hulp bij het uitbouwen van een zoekcampagne naar betrekkingen en de uitwerking ervan;
• begeleiding met het oog op de onderhandeling van nieuwe arbeidsovereenkomsten;
• begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu;
• logistieke en administratieve steun.”

Deze lijst van taken is geen limitatieve opsomming.

Wanneer de outplacementbegeleiding in groep gebeurt, is dit meestal na een collectief ontslag in het kader van een tewerkstellingscel. De aanpak is grotendeels hetzelfde. Men streeft ernaar om een deel van de opleiding en begeleiding in kleine groepen te doen.

Om outplacement te mogen aanbieden, moet het bureau erkend zijn door de Vlaamse overheid.

Verhouding
Tussen de werknemer en het outplacementbureau wordt geen overeenkomst gesloten. De verplichtingen van het outplacementbureau jegens de werknemer steunen op een beding ten behoeve van de met ontslag bedreigde of ontslagen werknemers dat is opgenomen in de overeenkomst tussen de werkgever en het outplacementbureau.

Van zodra de werknemer heeft ingestemd met de outplacementbegeleiding, beschikt hij over een rechtstreeks vorderingsrecht tegen het bureau. Indien hij wenst op te treden tegen het outplacementbureau buiten zijn rechten vanuit de hoofdovereenkomst om, zal hij dit moeten doen op basis van de buitencontractuele aansprakelijkheid. De werknemer ziet zijn bewijslast in dat geval makkelijker worden omdat de verplichtingen van het outplacementbureau uitdrukkelijk worden vastgelegd in CAO nr. 51.

Verplichtingen van het outplacementbureau
Het outplacementbureau moet de outplacementbegeleiding voortzetten totdat de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. Onder CAO nr. 51 is de duur van deze begeleiding beperkt tot twee jaar, waarbij het aantal uren niet beperkt is. Onder CAO nr. 82 is de begeleiding beperkt tot twaalf maanden, en er is voor elke fase een aantal uren begeleiding voorzien.

Onder “het vinden van een nieuwe betrekking” kan worden verstaan: het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een werkgever, of, ingeval van vestiging als zelfstandige, de aanvang van de beroepswerkzaamheden als zelfstandige.

De CAO’s voorzien uitdrukkelijk in een discretieplicht: het outplacementbureau dient op een vertrouwelijke wijze om te gaan met inlichtingen die ze bekomt van de werknemer in het kader van haar opdracht. Dit betekent onder meer dat ze die gegevens niet kan doorgeven aan derden. Deze bepaling verzet zich er evenwel niet tegen dat de opdrachtgevende werkgever op de hoogte wordt gehouden van het verloop van de begeleiding.

Wanneer de begeleiding een einde heeft genomen, heeft de werknemer het recht om een aantal stukken van het outplacementbureau terug te krijgen. De CAO heeft het over “zijn dossier”: dit betekent dat het enkel gaat over de stukken die de werknemer aan het bureau heeft ter beschikking gesteld, en niet over de stukken die het bureau zelf heeft opgesteld. Deze zouden eigendom blijven van het bureau.

Het valt buiten de taakomschrijving van outplacementbureaus om zelf rechtstreeks met potentiële werkgevers te gaan onderhandelen. Zij kunnen uitsluitend contact hebben met de werknemer zelf. Zij zijn geen interimkantoor en mogen geen werving en selectie organiseren. Het is de werknemer zelf die op zoek gaat naar een nieuwe betrekking.

Ingeval het outplacementbureau zijn verplichtingen jegens de werknemer niet nakomt, is hij verplicht een forfaitaire schadevergoeding te betalen gelijk aan drie maanden loon. Op deze schadevergoeding is geen socialezekerheidsbijdrage verschuldigd. Merk op dat deze schadevergoeding kan gecumuleerd worden met de schadevergoeding gelijk aan drie maanden loon wanneer het outplacementbureau geen ongevallenverzekering heeft afgesloten.

Verplichtingen van de werknemer
Vroeger was het zo dat de outplacementbegeleiding nooit kon worden aangevat zonder de instemming van de werknemer. Tegenwoordig (lees: sinds het generatiepact) is outplacement bijna een verplichting geworden voor de ontslagen werknemer die aan de voorwaarden voldoet: aan de weigering of de onwil van de werknemer is een sanctie verbonden.

Los van het feit dat outplacement bijna een verplichting is geworden, staat dat de werknemer die heeft “ingestemd” verplicht is hier te goeder trouw aan mee te werken. Dit houdt o.m. in dat hij zich aan alle afspraken dient te houden: afgesproken data, sollicitaties... Hij moet actief mee zoeken naar een nieuwe betrekking, hij moet de sollicitaties te goeder trouw voeren en eerlijke communicatie voeren jegens het outplacementbureau.

Een werknemer heeft theoretisch niet de verplichting om blijvend mee te werken aan de outplacementbegeleiding. Wanneer hij zijn wil te kennen geeft om de begeleiding stop te zetten, is het outplacementbureau verder niet verplicht enige diensten aan te bieden. Het spreekt voor zich dat deze laatste er alle belang bij heeft om deze wil tot het stopzetten van de begeleiding in hoofde van de werknemer in een schriftelijk akkoord vast te leggen. Ook hier spelen uiteraard de sancties opgelegd door het generatiepact.

Kostprijs van de outplacement

Een belangrijke vaststelling is dat de kostprijs van de outplacementbegeleiding volledig ten laste komt van de werkgever die de werknemer zal ontslaan of heeft ontslagen. De betalingsmodaliteiten worden overeengekomen in de overeenkomst tussen de werkgever en het outplacementbureau.

Ook economisch moet de kostprijs van de outplacementbegeleiding door de werkgever worden gedragen: het is hem in beginsel niet toegestaan om de kostprijs van de ontslagvergoeding van de werknemer af te trekken. CLAEYS en ENGELS gaan nog verder door te stellen dat het zelfs niet is toegestaan om de kostprijs van de outplacementbegeleiding aan te rekenen op aanvullende financiële voordelen. Op zich is dit niet verenigbaar met de bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten, maar het kan wel worden gestipuleerd in een dading, die echter pas na het ontslag van de werknemer kan worden gesloten. Dit principe werd uitdrukkelijk bevestigd door de arbeidsrechtbank in Antwerpen.

Er gaan stemmen op, o.i. terecht, om te voorzien in een fonds die de kost van de outplacement zou moeten dragen. Dit systeem zou vergelijkbaar zijn met de kas die bijvoorbeeld het loon van werknemers betaalt tijdens hun zwangerschapsverlof en zou een oplossing bieden voor ondernemingen die de kost niet kunnen dragen. Het spreekt voor zich dat de collectieve ontslagen niet zelden voorkomen in bedrijven waar er reeds zeer grote moeilijkheden zijn.

Een cruciaal principe wordt gestipuleerd in CAO nr. 51: in geen geval mag het outplacementbureau zich beroepen op de niet-betaling door de werkgever om de begeleiding jegens de werknemer op te schorten. De werknemer is op deze wijze wel beschermd tegen het inroepen van de exceptio non adimpleti contractus door het outplacementbureau, maar hij heeft nog steeds geen bescherming tegen een eventuele nietigheid van de hoofdovereenkomst. De niet-tegenwerpelijkheid van de enac aan de werknemer zou door het outplacementbureau kunnen worden opgevangen door het inlassen van een opschortende voorwaarde in de overeenkomst met de werkgever. Hierdoor kan het ontstaan van de overeenkomst worden uitgesteld tot de betaling. Zolang is er geen overeenkomst en kan de werknemer ook geen aanspraken maken. © 2008 Guggenheimer, gepubliceerd in Banen (Zakelijk) op 30-05-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Guggenheimer is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• Recht op outplacementbegeleiding: Heeft een werknemer een recht op outplacement of niet? Sinds het generatiepact kunnen we zelfs spreken van een plicht. In dit artikel beschouwen we de kwestie van bij het be…
• Soorten outplacement: Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. De Begeleiding kan verschil…
• Outplacement: maatschappelijke context: Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. In de wet…
• Outplacement, actief arbeidsmarktbeleid en flexizekerheid: Sinds het beruchte witboek van de Europese Commissie is "flexicurity" een hot issue op arbeidsrechtelijk vlak. Actief arbeidsmarktbeleid en flexizek…
• Outplacement: totstandkoming van de regelgeving: Outplacement is het doorheen de jaren door verschillende wetten, KB's en twee belangrijke CAO's geregeld. Dit artikel biedt een gedetailleerd overzicht van de…