Recht op outplacementbegeleiding

Heeft een werknemer een recht op outplacement of niet? Sinds het generatiepact kunnen we zelfs spreken van een plicht. In dit artikel beschouwen we de kwestie van bij het begin van het invoeren van de outplacement. Ook stellen we ons de vraag wat er gebeurt wanneer de nieuwe betrekking, gevonden door outplacement, kwijtgeraakt wordt.

Sinds CAO nr. 51

De CAO nr. 51 verleent geen recht op outplacement. De werkgever beslist op vrijwillige basis of hij een outplacementbegeleiding aanbiedt aan zijn werknemer(s) of niet. Evenmin verplicht de CAO nr. 51 de werknemer om een outplacementbegeleiding te aanvaarden.

De commentaar bij art. 2 CAO nr. 51 stelt evenwel dat een recht op outplacement in hoofde van de werknemer bedongen kan worden in de arbeidsovereenkomst. Het is echter niet mogelijk om voorafgaandelijk te bedingen dat de werknemer verplicht zal zijn een outplacementbegeleiding te volgen bij een eventueel ontslag, omdat art. 6 van de arbeidsovereenkomstenwet zich hiertegen verzet. RUELENS acht dit vatbaar voor discussie, zonder er echter verder op in te gaan.

Geargumenteerd kan worden dat deze verplichting wel mogelijk moet zijn, omdat de 45-plussers in de huidige regeling ook verplicht kunnen worden om een outplacementbegeleiding te volgen. Voor deze laatste is er echter een wettelijke basis die afwijkt van de arbeidsovereenkomstenwet, terwijl dat voor de outplacementbegeleiding in kader van de CAO nr. 51 niet het geval is.

Sinds Wet van 5 september 2001 en CAO nr. 82

Art. 13 van de wet van 5 september 2001 voorziet in een recht op outplacement voor werknemers die minstens 45 jaar zijn en 1 jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben. Dit recht werd concreet uitgewerkt door CAO nr. 82. Er is nog steeds geen sprake van een verplichting in hoofde van de werknemer om outplacementbegeleiding te aanvaarden. Voor de werkgever is het aanbieden van outplacement een plicht geworden. Indien hij deze niet naleeft, kan hij gesanctioneerd worden in de vorm van een bijdrage aan de RVA. Het betalen van deze bijdrage heeft evenwel niet tot gevolg dat de werkgever bevrijd is van zijn verplichting om outplacementbegeleiding aan te bieden.

Als de werknemer een valabel outplacementaanbod weigert, verliest hij zijn recht op outplacement. Wat onder ‘valabel’ verstaan wordt, moet in concreto beoordeeld worden. Als voorbeeld van een niet-valabel aanbod wordt gegeven: de outplacementbegeleiding die plaatsvindt op een te verre afstand van de woon- of werkplaats van de betrokken werknemer. Eens hij echter met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, moet hij er te goeder trouw aan meewerken.

Na het generatiepact

De werkgever
De werkgever moet sinds 2006 de betrokken werknemers inlichten over hun recht op outplacement. Voordien moesten de werknemers outplacement aanvragen bij hun werkgever, maar velen waren van dat recht niet eens op de hoogte. Nu is het de werkgever die het initiatief moet nemen. Art. 13 van de wet van 5 september 2001 werd in die zin aangepast.

Er werd in een bijkomende sanctie voorzien voor de werkgevers die de verplichtingen inzake outplacementbegeleiding voor 45-plussers niet naleven, in de vorm van een administratieve geldboete, omdat de bijdrage aan de RVA niet voldoende hoog was om een afradend effect te hebben. Deze dubbele boete werd opgeheven als gevolg van het Interprofessioneel akkoord 2007-2008. Daarenboven riskeren deze werkgevers ook strafsancties en/of geldboetes wegens overtreding van een algemeen verbindend verklaarde CAO.

In het kader van bepaalde herstructureringen is de werkgever verplicht om een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een overkoepelende tewerkstellingscel, waaraan de 45-plussers dienen deel te nemen.

De werknemers
Het recht op outplacement wordt uitgebreid tot de bruggepensioneerden die beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt.

Het recht van de werknemers op outplacement ingevoerd door de wet van 5 september 2001, werd omgevormd tot een verplichting. Voortaan kan de werknemer sancties oplopen in kader van de werkloosheidsregeling. N. ROBERT stelt “Een werknemer die een passend outplacementaanbod weigert, niet van zijn werkgever eist dat hij een outplacementaanbod doet, of vervolgens niet meewerkt aan de outplacement, zal worden beschouwd als vrijwillig zonder arbeid. Het recht op uitkeringen kan hem dan worden geweigerd.” Als dit gebeurt met het oogmerk om uitkeringen te kunnen (blijven) genieten, kan men zwaardere sancties oplopen: een definitief verlies van de werkloosheidsuitkering totdat opnieuw aan de voorwaarden voldaan is. Ook het niet inschrijven in een tewerkstellingscel opgericht in een onderneming in herstructurering kan dezelfde sancties tot gevolg hebben.

Na CAO nr. 82bis

Vanaf 1 december 2007 is de werkgever verplicht een concreet voorstel inzake outplacement te doen aan bepaalde categorieën ontslagen werknemers, wat verder gaat dan een loutere inlichting. Deze verplichting vervalt in het geval van ongemotiveerde weigering of onverschilligheid van de werknemer.

Zoals hoger al vermeld is, kan de werknemer sancties oplopen in kader van de werkloosheidsregeling bij het weigeren van een valabel outplacementaanbod. Deze evolutie blijkt uit de verandering van de titel van de CAO nr. 82 door de CAO nr. 82bis.

Besluit

Dat het vrijwillige systeem van aanbod en aanvaarding is verworden tot een verplichting voor zowel de werkgever als de oudere werknemers, is o.i. een positieve evolutie op de weg naar meer flexizekerheid. Zoals uit het interview blijkt, hebben veel werknemers een vertekend beeld van de arbeidsmarkt, terwijl ze er van de ene dag op de andere terug ingeworpen worden. Bovendien heeft de oudere generatie werknemers minder energie en minder motivatie om op late leeftijd nog een nieuwe job te zoeken en beginnen. Zij komen dan ten laste van de sociale zekerheid te staan, waardoor o.m. de pensioensuitgaven de pan uitreizen. M.a.w. ze hebben hulp nodig: een helpende hand, een duwtje in de rug, om hen toch maar weer aan het werk te krijgen. De outplacementbegeleiding biedt deze aan hun aan.

Hier moet toch een bedenking bij worden gemaakt. De verplichting voor de werkgever om outplacementbegeleiding aan te bieden aan 45-plussers, dat juist tot doel heeft om de werkzekerheid te bevorderen, zou wel eens een averechts effect kunnen hebben. De 45-plussers die aldus een nieuwe job zoeken met behulp van outplacementbegeleiding, zouden door diezelfde regeling gehinderd kunnen worden, omdat de toekomstige werkgevers deze verplichting, samen met de kosten en bovenop de andere risico’s, ook in het achterhoofd houden. Als dit de aanwerving belemmert, verslechtert de werkzekerheid. Hetzelfde probleem kan zich voordoen bij werknemers die net vóór hun 45ste levensjaar ontslagen worden en ná deze grensleeftijd geconfronteerd worden met deze hindernis. Zij worden aldus tweemaal door het systeem benadeeld. Een mogelijke oplossing voor deze problematiek zou zijn om de kosten van outplacementbegeleiding te situeren op het sectoraal niveau in plaats van bij de individuele werkgevers.

Wat bij verlies van de betrekking?

Wanneer de outplacementbegeleiding gebeurt in het kader van CAO nr. 51, kan er sprake zijn van een eenmalige hervatting. Wanneer de werknemer binnen het jaar na de indiensttreding ontslagen wordt, dan heeft hij opnieuw recht op begeleiding vanwege het outplacementbureau. De begeleiding start in dat geval in de fase waarin de werknemer initieel zijn nieuwe betrekking had gevonden. Dit betekent dat hij recht heeft op de rest van de twee jaar begeleiding: de tewerkstelling bij de nieuwe werkgever werkte als het ware als een schorsing van zijn begeleiding. Dit geldt op voorwaarde dat het ontslag bij de nieuwe werkgever niet werd gegeven om dringende reden.

Ook wanneer de outplacementbegeleiding gebeurt in het kader van CAO nr. 82, kan er sprake zijn van een hervatting. Dit moet evenwel gebeuren binnen de drie maand na de indiensttreding. Naar de letter van de CAO lijkt de reden van dit verlies niet relevant. Deze hervatting is evenwel beperkter dan onder CAO nr. 51: hier werkt de tijd dat de werknemer bij zijn nieuwe werkgever heeft gewerkt niet schorsend. De som van de initiële begeleiding, de (eerste) nieuwe tewerkstelling en de hervatte begeleiding mag niet meer zijn dan één jaar.

Het spreekt voor zich dat de werknemer onder elk van de CAO’s de hervatting van de outplacementbegeleiding kan weigeren.

CAO nr. 82 bepaalt evenwel niet even duidelijk als CAO nr. 51 wat er moet worden verstaan onder verlies van de nieuwe betrekking. Het lijkt logisch om ook het ontslag wegens dringende reden (te wijten aan de werknemer) uit te sluiten van het toepassingsgebied.

De hervatte begeleiding neemt een einde wanneer de werknemer opnieuw in dienst treedt. In geval dat de werknemer ook deze nieuwe betrekking verliest, zal hij geen recht hebben op een nieuwe hervatting van de outplacementbegeleiding, zelfs indien dit verlies gebeurt tijdens de initiële periode van één resp. twee jaar.

Er wordt nooit voorzien in een hervatting van de outplacementbegeleiding voor de werknemer die een zelfstandige activiteit is begonnen en deze ziet mislukken. © 2008 Guggenheimer, gepubliceerd in Banen (Zakelijk) op 30-05-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Guggenheimer is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• Outplacement: maatschappelijke context: Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. In de wet…
• Soorten outplacement: Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. De Begeleiding kan verschil…
• Outplacement, actief arbeidsmarktbeleid en flexizekerheid: Sinds het beruchte witboek van de Europese Commissie is "flexicurity" een hot issue op arbeidsrechtelijk vlak. Actief arbeidsmarktbeleid en flexizek…
• Outplacement: totstandkoming van de regelgeving: Outplacement is het doorheen de jaren door verschillende wetten, KB's en twee belangrijke CAO's geregeld. Dit artikel biedt een gedetailleerd overzicht van de…
• Outplacement: contractuele aspecten: Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. De Begeleidi…