Outplacement: totstandkoming van de regelgeving

Outplacement is het doorheen de jaren door verschillende wetten, KB's en twee belangrijke CAO's geregeld. Dit artikel biedt een gedetailleerd overzicht van de verschillende bronnen.

Outplacement maakte zijn intrede in België in de eerste helft van de jaren ’80. Het is Angelsaksisch van oorsprong en is via Amerikaanse multinationals overgewaaid naar het Europese vasteland. De Amerikaan HUBBLARD is de grondlegger van de huidige vorm van outplacement en een zekere CLAESSENS richtte als één van de eersten een outplacementbureau op in Europa. Enkele jaren nadien verschenen ook in België de eerste outplacementbureaus.
Eerst was outplacement enkel bestemd voor kaderleden, maar naarmate het aan populariteit won, werd het ook voor de andere categorieën van werknemers gehanteerd, voor zowel handarbeiders als hooggeschoolden.

Aanvankelijk kwam outplacement enkel in de vorm van individuele begeleiding voor, maar tegenwoordig wordt ze ook in de vorm van een collectieve begeleiding georganiseerd.

In 1989 werd het duidelijk dat voor dit snel groeiend fenomeen een specifieke regelgeving noodzakelijk was, om wildgroei en misbruiken te voorkomen. Daarom vroeg de toenmalige Minister van Tewerkstelling en Arbeid een advies aan de Nationale Arbeidsraad.

In 1990 werd de “Nationale Vereniging voor Outplacement-bureaus” opgericht door negen outplacementbureaus die via deontologische eisen, neergelegd in een gedragscode, voor het eerst het fenomeen van outplacement reguleerden.

Twee jaar en 4 maanden nadat de NAR om een advies verzocht werd, bracht ze in februari 1992 niet enkel een advies uit, maar werd tezelfdertijd in haar midden de CAO nr. 51 afgesloten.

In 1993 vaardigde het Vlaamse Parlement het decreet van 3 maart 1993 houdende regeling tot erkenning van de outplacement-, wervings- en selectiebureaus in het Vlaamse Gewest uit. Dit wakkerde de discussie in de rechtsleer over de bevoegdheid inzake outplacement aan.

In 1997 kwam het Verdrag nr. 181 van de Internationale Arbeidsorganisatie tot stand. Deze houdt een herziening in van het Verdrag nr. 96, dat dateert van 1949 en voorzag in ofwel de afschaffing van de private arbeidsbemiddeling tegen betaling ofwel een beperkte toelating met strikte vergunningsregeling. Voortaan zou er geen sprake meer zijn van het verbod op private arbeidsbemiddeling tegen betaling: de nadruk ligt nu op de bescherming van de werkzoekenden.

In 1999 vaardigde het Vlaamse Parlement een nieuw decreet uit: het decreet van 13 april 1999 met betrekking tot de private arbeidsbemiddeling in het Vlaamse Gewest. Dit decreet geeft uitvoering aan het nieuwe Verdrag nr. 181 en bevat, zoals het verdrag oplegt, een erkenningsregeling voor personen die activiteiten van private arbeidsbemiddeling willen uitoefenen. Het hoger vermelde decreet van 3 maart 1993 werd opgeheven.

De wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers voerde voor het eerst een recht op outplacementbegeleiding in voor bepaalde categorieën van werknemers, met het oog op het behoud van de werkgelegenheid van oudere werknemers. Het was hoofdzakelijk aan de sociale partners om dit recht in te vullen.

Op 10 juli 2002 werd de wet van 2001 uitgevoerd door de CAO nr. 82 van de Nationale Arbeidsraad.

Door maatschappelijke problemen zoals de vergrijzing van de bevolking en andere, werd het generatiepact in het leven geroepen. Het generatiepact heeft als hoofddoel de oudere generatie langer aan het werk te houden, door langer werken te stimuleren en vervroegde beëindiging van de loopbaan te ontmoedigen. Het generatiepact krijgt uitwerking door de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact en meerdere uitvoeringsbesluiten. Met betrekking tot outplacement wordt o.m. de werkgever verplicht om het initiatief te nemen en het recht op outplacement aan te bieden in plaats van een passieve houding aan te nemen.

Naar aanleiding van het generatiepact werd op 17 juli 2007 in de Nationale Arbeidsraad de CAO nr. 82bis uitgevaardigd, die de CAO nr. 82 in overeenstemming brengt met het generatiepact.

De sociale partners

BLANPAIN werpt de vraag op of de sociale partners wel bevoegd zijn om een collectieve overeenkomst te sluiten over een materie die voornamelijk betrekking heeft op de verhouding tussen werkgever, werknemer(s) en een outplacementbureau, en dus niet enkel tussen werkgevers en werknemers onderling. Hij somt verschillende redenen op waarom volgens hem de sociale partners niet bevoegd zijn, zo o.m. de mogelijkheid dat outplacement tot een zelfstandige beroepsbezigheid kan leiden en dat het sluiten van een CAO een vorm van zelfregulering is waarbij de outplacementbureaus niet als contracterende partij kunnen optreden en dus ook niet mee kunnen onderhandelen over hun rechten en plichten.

O.i. heeft BLANPAIN wel een goed argument wat de betrokkenheid van de outplacementbureaus betreft, in die zin dat zij ook hun inbreng moeten kunnen doen bij de CAO-onderhandelingen, maar de individuele bureaus zijn geenszins verplicht om de opdracht aan te nemen. De verplichtingen opgelegd door de CAO maken deel uit van de voorwaarden van de overeenkomst waar niet over onderhandeld kan worden, zoals voor vele andere overeenkomsten, bijv. een aankoop in een winkel, ook het geval is. De bureaus kiezen zelf om de opdracht samen met de minimumvoorwaarden al dan niet te aanvaarden.

Regionaal vs. federaal

Wie is bevoegd om outplacement te regelen: de federale wetgever of de decreetgever? Het arbeidsrecht is namelijk een federale bevoegdheid, terwijl arbeidsbemiddeling een bevoegdheid van de gewesten is. De vraag die zich dus eigenlijk stelt, is of outplacement een vorm van arbeidsbemiddeling is of niet.

Als argumenten om te stellen dat outplacement geen activiteit van arbeidsbemiddeling is, werden in het verleden o.m. ingeroepen door DUFAUX: “1. Een outplacement-bureau treedt niet op als intermediair om een betrekking te bezorgen aan een werknemer. Alle outplacement-kantoren leggen er de nadruk op dat ze nooit zelf contact zoeken met de indienstnemende werkgever.(…) Vraag en aanbod worden door een outplacement-bureau dus niet aan elkaar gekoppeld.” en “2. Een outplacement-bureau verkrijgt direct, noch indirect enig financieel voordeel van de kandidaat-werknemer of van de indienstnemende werkgever. Enkel de opdrachtgever (ontslaggevende werkgever) betaalt voor de diensten die door het kantoor worden geleverd.” Deze argumenten verdienen bijval.

De Nationale Arbeidsraad was van oordeel dat outplacement deel uitmaakt van het individueel en collectief arbeidsrecht en dus een federale bevoegdheid is. De commentaar bij art. 1 van CAO nr. 51 stelt uitdrukkelijk dat outplacement geen arbeidsbemiddeling is. Deze commentaar heeft echter geen juridisch bindende kracht en ze werd niet herhaald in CAO nr. 82.

Het decreet van 13 april 1999 vermeldt outplacement als een vorm van arbeidsbemiddeling tegen betaling. JANVIER stelt: “[Daarmee] lijkt de kous af. In weerwil van de commentaar bij de CAO nr. 51 van 12 februari 1992 en het verzet in de rechtsleer, is daarmee duidelijk dat outplacement als “een vorm van arbeidsbemiddeling” een zaak is van de gewesten.”

Mogen de outplacementbureaus ook activiteiten van arbeidsbemiddeling, werving en selectie stellen? Art. 4, 6° van de CAO nr. 51 laat dat niet toe, terwijl het decreet van 13 april 1999 niet langer in een scheiding van deze activiteiten voorziet en het m.a.w. wel toelaat. In de hiërarchie der normen staan de dwingende bepalingen van dit decreet hoger dan de CAO nr. 51, dus de outplacementbureaus mogen deze activiteiten combineren. De werkgever die beroep zou doen op één van deze outplacementbureaus, ook al overtreedt hij het bepaalde in art. 4, 6° van de CAO nr. 51, kan niet strafrechtelijk veroordeeld worden , zo concludeert RASSCHAERT. “Vermits de werkgever geconfronteerd wordt met twee rechtsnormen waarbij de ene een bepaalde gedraging strafbaar stelt, terwijl de andere het gedrag toelaat, is er dan geen sprake van een misdrijf (art. 70 Sw.).” © 2008 Guggenheimer, gepubliceerd in Banen (Zakelijk) op 30-05-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Guggenheimer is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• Recht op outplacementbegeleiding: Heeft een werknemer een recht op outplacement of niet? Sinds het generatiepact kunnen we zelfs spreken van een plicht. In dit artikel beschouwen we de kwestie van bij het be…
• Soorten outplacement: Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. De Begeleiding kan verschil…
• Outplacement: maatschappelijke context: Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. In de wet…
• Outplacement, actief arbeidsmarktbeleid en flexizekerheid: Sinds het beruchte witboek van de Europese Commissie is "flexicurity" een hot issue op arbeidsrechtelijk vlak. Actief arbeidsmarktbeleid en flexizek…
• Je hebt je studies beëindigd. Je hebt nog geen job. Wat nu?: Je hebt je studies beëindigd. Je hebt nog geen job. Wat nu? Heb je recht op een uitkering? en hoe bekom je zo een uitkering?