Outplacement: maatschappelijke context

Outplacement is het proces waarbij een met ontslag geconfronteerde werknemer, op de kosten van de werkgever, wordt begeleid in het vinden van een nieuwe job. In de wetgeving is het zoeken naar een definitie van outplacement, deze wordt geboden in de CAO's. Daarnaast schouwen we de voor- en nadelen van de regeling.

Definitie van outplacement

Art. 1 CAO nr. 51 definieert outplacement als volgt: “een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna genoemd outplacementbureau, tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.” De definitie vervat in CAO nr. 82 en in het decreet van 13 april 1999 stemmen hier grotendeels mee overeen.

Het verschil tussen de definitie vervat in art. 1 CAO nr. 51 en die in art. 4 CAO nr. 82 is enerzijds dat de CAO nr. 51 spreekt over “het outplacementbureau” en de CAO nr. 82 over “dienstverlener” en anderzijds dat in deze laatste de woorden “tegen betaling” niet expliciet vermeld staan. VANAVERBEKE leidt hier uit af dat niet enkel de betalende, maar ook de niet-betalende outplacementbegeleiding wordt beoogd door de CAO nr. 82.

De begeleidende diensten en adviezen die worden verstrekt, zijn o.m. psychologische begeleiding, logistieke en administratieve steun.

Verschillende auteurs zijn van oordeel dat uit de definitie van art. 1 CAO nr. 51 (“een geheel van begeleidende diensten en adviezen”) volgt dat een begeleiding die slechts bestaat uit één dienst, geen outplacement uitmaakt. Deze redenering volgen wij niet. In de commentaar bij art. 1 CAO nr. 51 staat “Het outplacement-bureau (…) die of dat tijdens de outplacement-opdracht een of meer van de volgende diensten en adviezen verstrekt (…)” (eigen cursivering). O.i. betekent dit dat het verstrekken van één dienst ook onder het toepassingsgebied van de CAO valt. De commentaar bij art. 4 CAO nr. 82 verwoordt het nog duidelijker: “De outplacementopdracht houdt in dat een of meer van de volgende diensten en adviezen worden verstrekt (…)”.

Uit de bewoordingen van de tekst (“in opdracht van een werkgever”) volgt dat outplacement op aanvraag van de werknemer (‘retailing’) door de CAO’s niet worden beoogd.

Zowel de CAO nr. 51 als de CAO nr. 82 zijn niet van toepassing op outplacementbegeleiding die door de werkgever zelf georganiseerd wordt, omdat de tekst het enkel heeft over de outplacementbegeleiding verricht “door een derde”.

Uit de woorden “bij een nieuwe werkgever” kan ten slotte nog afgeleid worden dat outplacement in het kader van deze CAO’s geen inplacement of herplaatsing beoogt.

Voor- en nadelen

De outplacementbegeleiding heeft meerdere voordelen voor de actoren die erbij betrokken zijn, maar zij heeft ook nadelen. Hierna overlopen we even kort de verschillende voor- en nadelen van outplacement voor de werkgevers, de werknemers en de Staat.

De werkgever heeft meerdere voordelen bij het aanbieden van outplacementbegeleiding: het imago van zijn bedrijf hoog houden, zowel naar zijn werknemers als naar de buitenwereld toe en minder last van schuldgevoelens , omdat het voor een werkgever ook moeilijk kan zijn om noodgedwongen werknemers te moeten ontslaan (om bijv. faillissement te voorkomen). Een nadeel voor de werkgever is echter de stijging van de ontslagkost.

Het voordeel voor de werknemer is dat hij effectief geholpen wordt om op korte termijn een nieuwe betrekking te vinden. RUELENS meent dat dit ook voor oudere werknemers geldt. Bovendien wordt “door een professionele aanpak de ontevredenheid (…) [geminimaliseerd] zodat er voldoende ruimte en energie vrijkomt om zijn loopbaan verder uit te bouwen”, zo zegt DUERINCKX. Volgens DEFORT “[krijgt] de werknemer de kans (…) via analytische weg zijn sterke en zijn zwakke punten te leren kennen en (…) [kan] hij zich (…) bezinnen over zijn capaciteiten, motivering en ambitie.”

Nadelen van het recht op outplacement van de werknemers zijn o.m. een mogelijk lagere kans op aanwerving voor de 45-plussers omwille van de hogere ontslagkost en de kans dat men ontslagen wordt vóór de leeftijd van 45 jaar wordt bereikt .

Voor de overheid is er een groot terugverdieneffect. RUELENS stelt: “Dit is het gevolg van de vermindering van de werkloosheid en de bijkomende inkomsten van sociale zekerheid en belastingen in het kader van de nieuwe job.” Ook het brugpensioen, een werkloosheidsvorm met een hoog prijskaartje voor de overheid, wordt door de verplichte outplacement voor 45-plussers in een aantal gevallen vermeden.

Voor de toekomstige werkgevers is er uiteraard ook een voordeel, want outplacement voorkomt dat waardevolle arbeidskrachten uit de arbeidsmarkt verdwijnen.