Het opzetten van een assessment center

Om sollicitanten goed te kunnen beoordelen op de gewenste capaciteiten en competenties gebruiken organisaties steeds vaker assessment centers. Assessment centers testen de gewenste competenties van een kandidaat door middel van praktijk gerichte opdrachten. Alhoewel het gebruik van assessment centers steeds populairder wordt is het opzetten van een assessment center nog lang niet zo gemakkelijk.

Verschillen

Het opzetten van een assessment kost veel tijd en inspanning. Het is voor organisaties dan ook een belangrijke oefening waarmee kandidaten getest worden op toekomstige functies. Omdat iedere organisatie anders aankijkt tegen het begrip assessment worden bij het opzetten van het assessment center vaak ook verschillende methodes gehanteerd. Dit blijkt dan ook uit het feit dat assessment centers in de praktijk vaak grote verschillen vertonen zoals:

• het doel en het gebruik van de methode
• de samenstelling en mate van training van het team van beoordelaars
• de instrumenten die tijdens het assessment gehanteerd worden
• de gehanteerde beoordelingsprocedures
• de vorm van verslaglegging
• de mate van professionele begeleiding

Het opzetten van een assessment center

Het doorgaans opzetten van een assessment center gebeurd in vier stappen. Dit zijn:

1. Keuze en training van beoordelaars
2. Analyse van de functie
3. Ontwikkelen/uitproberen van oefeningen en tests
4. Uitvoering van het assessment

Stap 1: Keuze en training van beoordelaars
Het opzetten van een assessment center start meestal met het kiezen en trainen van beoordelaars. Dit zijn meestal managers die twee of drie lagen hoger in de organisatie werken. Belangrijk bij het kiezen van managers als beoordelaars is wel de kennis van de functievereisten en de toekomstige werksituatie van de kandidaten, waardoor een goed oordeel van hen mag worden verwacht. Ook is het belangrijk om de geselecteerde managers te trainen op het oordelen en benoemen van gedrag. Hierdoor zullen zij met zekerheid goede beoordelaars zijn bij een assessment.

Stap 2: Analyse van de functie
Na de keuze en training van beoordelaars volgt een nauwkeurige analyse van de functie (positie in de structuur, doel, taken, verantwoordelijkheden) en vaststellen van de gewenste capaciteiten en competenties die de kandidaat moet beschikken. Het is verstandig om de functie analyse in samenwerking te doen met de persoon die de beschikbare functie op dat moment vervult. Deze persoon weet namelijk precies over welke capaciteiten en competenties iemand moet beschikken, wil hij deze functie goed kunnen uitvoeren. Ook managers op hogere niveaus in de organisatie kunnen een bijdrage leveren aan de functie analyse omdat zij vaak veel kennis hebben van de verschillende functies binnen de organisaties. Het zorgvuldig definiëren van de te vervullen functie is een cruciale stap voor de volgende fase.

Stap 3: Ontwikkelen/uitproberen van oefeningen en tests
De derde stap bij het ontwikkelen van een assessment center is de ontwikkeling en/of keuze van oefeningen en tests. Een aantal van de oefeningen en technieken die daarbij aan de orde kunnen komen zijn de in basket oefening, groepsdiscussies, individuele presentaties of een lastig telefoongesprek. Doordat de assessment center flexibel ingericht kan worden ontstaat er een assessment waarbij de oefeningen en/of testen goed op de vereiste eigenschappen voor de betreffende functie kunnen worden afgestemd.

Stap 4: Uitvoeren van het assessment
Het assessment center zelf duurt normaal gesproken één tot anderhalve dag . Aan het begin van het assessment center worden de geselecteerde kandidaten geconfronteerd met het assessment center (de geselecteerde oefeningen/tests). Tegelijkertijd stellen de beoordelaars ook de testresultaten vast en verzorgen zij ook feedback aan de kandidaten over de testresultaten. Bij de beoordeling van de kandidaat is het meestal zo dat de beoordelaar de evaluatie van één test of één oefening voor zijn rekening neemt. Elke beoordelaar rapporteert zijn waarnemingen in beschrijvende termen aan het team van beoordelaars. Hierdoor krijgt iedere beoordelaar een totaalbeeld van de testresultaten van elke kandidaat.

Hierna geeft elke beoordelaar de kandidaat cijfers op een reeks van tevoren vastgestelde criteria zoals bijvoorbeeld verbaal vermogen, overtuigingskracht, creativiteit etc. Vervolgens geeft elke beoordelaar een totaalcijfer per kandidaat, dit wordt dan vervolgens in het team van beoordelaars besproken. De gegevens van alle beoordelaars worden gecombineerd en zo ontstaat er een eindrapport. Dit eindrapport kan een schriftelijke of mondelinge vorm hebben. Aan de hand van het eindrapport kan uiteindelijk beslist worden of de kandidaat geschikt is voor de betreffende functie.

Een belangrijk onderdeel van een assessment center is het geven van feedback aan de kandidaten en de nazorg van het doorlopen assessment. Feedback kan bijvoorbeeld erg nuttig zijn als het accent op training ligt. Door middel van feedback kan de organisatie de kandidaat precies vertellen waarom zij vindt dat de kandidaat een training moet volgen. Door feedback te geven aan kandidaten krijgen de kandidaten ook gelijk een beter beeld in hun sterke en zwakke kanten, welke zij eventueel later kunnen verbeteren door middel van een training.

Als laatst is het is erg belangrijk om het eindrapport van de beoordelaars te bewaren. Als een kandidaat bijvoorbeeld vindt dat hij onterecht is afgekeurd na het doorlopen van een assessment center, dan kan deze situatie door middel van het eindrapport worden toegelicht en opgehelderd. © 2008 - 2009 Nemea, gepubliceerd in Banen (Zakelijk) op 17-01-2008, laatst gewijzigd op 19-01-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Nemea is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• Het assessment center: Het beoordelen van sollicitanten op hun capaciteiten is een belangrijke, maar moeilijke taak voor organisaties. Vaak gebruiken organisaties interviews, referenties of psychologische te…
• Assessment, wat is het en wat kan je er mee?: Werd het assessment in het verleden zo nu en dan toegepast en bij zwaardere functies, tegenwoordig is het algemeen gebruik en ingeburgerd. Er zijn verschillende…
• Nasa: Amerikaanse ruimtevaartorganisatie: De NASA is de federale organisatie van de VS, voor het Amerikaanse ruimteprogramma. Ze onderzoeken ook mogelijke nieuwe methoden, en nieuwe machines die nuttig kunne…
• Het assessment center stagegeschiktheid: Stage maakt meer en meer een onderdeel uit van het curriculum van de leerling. Door invoering van het competentiegericht onderwijs zullen scholen op een andere manier…
• Hoe objectief is de psychologische test: Psychologische tests worden steeds meer ingezet bij selectieprocedures. De bedoeling is een grotere mate van objectiviteit te krijgen, waardoor beslissingen gefundeer…