Het assessment center

Het beoordelen van sollicitanten op hun capaciteiten is een belangrijke, maar moeilijke taak voor organisaties. Vaak gebruiken organisaties interviews, referenties of psychologische tests om competenties en capaciteiten te beoordelen. Deze methoden werken echter lang niet altijd even goed. Een methode om competenties in de praktijk te testen is door gebruik te maken van het assessment center.

Het assessment center

Het assessment center kan worden gezien als een groepsgerichte, gestandaardiseerde reeks van activiteiten om te komen tot een beoordeling of het doen van voorspellingen van gedrag. Assessment centers zijn dus gestandaardiseerde praktijkopdrachten waarmee een organisaties bepaalde capaciteiten of competenties van een sollicitant kan testen. De vorm van het assessment center is sterk afhankelijk van de betreffende functie waar het assessment voor dient. Ook de organisatie en de doelen die men nastreeft in het assessment center bepalen hoe een assessment er precies uit gaat zien. Assessment kennen dus veel variaties, maar worden over het algemeen gekenmerkt door:

• een beoordeling die plaats vindt in groepsverband
• een beoordeling door een groep, waarbij een speciaal beroep gedaan wordt op het management
• gebruik van verschillende technieken met nadruk op praktijksituaties en nabootsingen van belangrijke onderdelen van de functie

Beoordeling in groepsverband

Een belangrijk verschil van het assessment center in vergelijking met andere selectieprocedures is dat bij assessment centers de beoordeling in groepen plaatsvindt met een vast aantal kandidaten. Vaak wordt een aantal van zes tot twaalf kandidaten gehanteerd. Het beoordelen in groepsverband kent een aantal voordelen. Een groot voordeel is dat diverse tests groepsgewijs kunnen worden afgenomen, dit bespaard natuurlijk veel tijd. Het grootste voordeel van assessment centers is toch wel dat de overstap wordt gemaakt van de individuele benadering naar de gestandaardiseerde groepsactiviteiten. Door een groepsbenadering te hanteren wordt het gelijk mogelijk om te kijken naar het sociale gedrag van iemand en hoe iemand presteert bij het functioneren in een groep.

Beoordeling door een groep

Een groot verschil ten opzichte van andere selectiemethodes is het gebruik van verschillende beoordelaars en rollen die deze beoordelaars spelen in het verzamelen van informatie over de kandidaten. De beoordelingscommissie kan bestaan uit een combinatie van psychologen en leidinggevenden, maar ook uitsluitend uit leden van het management. Door gebruik te maken van verschillende beoordelaars, met gelijke inbreng, is het gemakkelijker om na het assessment iemand op een objectieve manier te beoordelen. Er wordt op verschillende manieren naar een persoon gekeken en het oordeel is niet langer afhankelijk van één beoordelaar.

De beoordelaars treden op als een team bij het evalueren van de verkregen informatie en het opstellen van een beoordelingsrapport van iedere kandidaat. Essentieel aan het assessment center is de beoordeling door het management. Managers beschikken namelijk ook over specifieke kennis over de capaciteiten die nodig zijn voor een bepaalde functie. Door de rol van het management op te nemen in de beoordeling wordt ook het vertrouwen van het management in het assessment center bevorderd en daarmee dus ook de acceptatie.

Praktijk simulaties

Het assessment center, kan zoals eerder genoemd, uit veel variaties bestaan. Er kan gebruik gemaakt worden van een traditioneel interview of een psychologische test/intelligentietest. Het kenmerk van assessment centers is echter toch wel de nadruk op praktijk simulaties. Assessment centers kunnen individuele opdrachten bevatten, groepsactiviteiten, tests en oefeningen. Een van de meest gebruikte individuele tests in assessment centers is de in basket oefening. Dit is een oefening die de deelnemer beoordeelt op de manier waarop hij omgaat met informatie, en hoe hij problemen en kwesties die bij de betreffende functie voorkomen oplost.

Een aantal voorbeelden van in basket oefeningen zijn: het afhandelen van stapels post, rapporten, memo’s, klacht brieven, vergader verslagen en andere zaken die gewoonlijk bij de functie horen. Dit alles moet op een vastgestelde tijd afgerond zijn. Bij goed opgestelde in basket oefeningen gaat het vaak om een aantal taken met daarin een ingebouwd probleem zodat de deelnemer zelfstandig prioriteiten en besluiten moet nemen. Een belangrijk voordeel van de in basket oefening is dat de organisaties door de oefening al een voorproef zal krijgen van hoe de deelnemer in de betreffende functie zal functioneren. Naast de in basket oefening kan het assessment center ook bestaan uit een aantal andere opdrachten zoals groepsdiscussies, een simulatie van een bedrijfs probleem of een individuele presentatie.

Groepsdiscussies

Een tweede veel gebruikte test bij assessment centers is de vrije groepsdiscussie. Hierbij krijgen de kandidaten de opdracht zonder een voorzitter in de groep te discussiëren over een bepaald onderwerp. Als onderwerpen kunnen dienen promotie beslissingen of ontslag beslissingen. Eigenschappen die tijdens dit assessment center getest kunnen worden zijn:

• het vermogen tot formuleren
• zelfvertrouwen
• overtuigingskracht
• flexibiliteit
• leidinggevend vermogen

Het kan ook voorkomen dat bij groepsdiscussies leden rollen toegewezen krijgen waarbij zij een bepaald standpunt moeten verdedigen.

Simulatie van een bedrijfs probleem

De kandidaten worden in dit assessment geconfronteerd met een bepaald bedrijfs probleem zoals de opdracht een bepaald budget zo goed mogelijk te besteden aan de automatisering van bedrijfs processen. In deze oefening wordt er vooral gelet op de volgende competenties:

• besluitvaardigheid
• sociale vaardigheden
• leidinggevend vermogen
• flexibiliteit
• creativiteit
• overwicht
• werkhouding

Individuele presentatie

Bij de keuze voor dit assessment krijgt de kandidaat de opdracht voor het team van beoordelaars en eventueel andere kandidaten, een toesprak te houden over een van te voren bepaald onderwerp. Bij dit assessment letten de beoordelaars met name op:

• sociale vaardigheden
• creativiteit
• weerstand tegen stress
• verbaal vermogen
• breedte van interesses
• houding ten aanzien van de organisatie of toekomstige functie

Naast de bovengenoemde assessments zijn er nog tal van vormen te bedenken. Een aantal voorbeelden zijn, een functioneringsgesprek, het aannemen van een lastig telefoongesprek of een sollicitant interviewen. De keuze voor het soort assessment is natuurlijk afhankelijk van de competenties die gemeten moeten worden. Houdt dit dan ook zeker in gedachten bij het opzetten en kiezen van een assessment.